Kepemimpinan SDM Merupakan Kunci Perubahan dalam Organisasi

Kepemimpinan SDM Merupakan Kunci Perubahan dalam Organisasi

Dalam beberapa tahun terakhir, baik organisasi ataupun karyawan telah mengalami banyak tantangan yang hampir sama. Terutama dalam pengelolaan pekerjaan mereka secara lebih efektif dan efisien seperti proses adopsi kerja fleksible yang akan menjadi tumpuan sebagian besar organisasi dan karyawan di masa datang.

Namun demikian banyak pemimpin SDM dalam melakukan adopsi kerja fleksible, seperti diantaranya bagaimana organisasi dapat meningkatkan pengalaman karyawan dalam lingkungan kerja yang fleksibel untuk menciptakan karyawan yang lebih produktif?

Menurut Suyin Enriquez, Vice President, International HR, Ceridian pandemi telah membuktikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan dari mana saja dan dengan waktu yang lebih fleksibel, dan yang lebih penting telah memungkinkan karyawan menikmati keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik.

“Setelah menjalani proses adopsi kerja fleksible selama dua tahun terakhir, banyak organisasi masih merasa perlu menemukan cara terbaik untuk memberikan pengalaman karyawan yang luar biasa baik secara langsung maupun virtual,” jelasnya.

Dalam sebuah wawancara kepada HRM Magazine Asia , dia menambahkan setelah menjalani proses kerja yang fleksibel selama dua tahun terakhir, banyak perusahaan perlu menemukan cara terbaik untuk memberikan pengalaman karyawan yang kebih baik secara langsung maupun virtual. Berkaitan dengan hal ini kolaborasi dan koneksi menjadi hal yang lebih penting untuk diperhatikan dan mampu melakukan ini dengan cara yang lebih baik menjadi salah satu kunci solusi keberhasilan orgfanisasi.

Berbasis di kantor pusat lokal perusahaan di Singapura, Suyin adalah pemimpin SDM ulung yang bergabung dengan Ceridian pada September 2020. Dia membawa banyak pengalaman dan keahlian SDM yang terakumulasi di seluruh wilayah Asia-Pasifik.

Selama lebih dari 20 tahun, Suyin telah bekerja dengan organisasi seperti National Basketball Association (NBA) Asia, Procter & Gamble, Accenture, dan Deloitte Touche Tohmatsu.

Suyin menjelaskan, karyawan sekarang mencari pengaturan kerja yang lebih fleksibel di mana mereka memiliki banyak pilihan tempat bekerja, kapan bekerja dan bagaimana cara bekerja. Jika organisasi tidak dapat menemukan cara untuk menyediakan opsi ini, maka kandidat yang bersedia bekerja untuk mereka akan terbatas.”

Untuk organisasi yang terus memandang fleksibilitas karyawan sebagai hiperbola, pemikiran ulang mungkin harus menjadi prioritas yang mendesak.

Menurut laporan Pulse of Talent tahun 2022 Ceridian, karyawan di Singapura, memandang bahwa bekerja secara remote dan jam kerja fleksibel sebagai salah satu faktor terpenting kedua, yang akan menjadi pertimbangan mereka dalam mencari pekerjaan alternatif.

Namun demikian kurang dari separuh pemimpin bisnis membangun fleksibilitas ke dalam peran dan tanggung jawab pekerjaan, untuk membantu organisasi mereka membangun budaya yang siap berubah.

Suyin memperingatkan, kesenjangan ini mengirimkan pesan yang jelas bahwa rencana kembali bekerja mungkin tidak sejalan dengan keinginan karyawan, yang dapat berdampak negatif terhadap kemampuan pemberi kerja untuk merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik mereka.

Agar proses adopsi sistem kerja fleksible dapat berjalan lancar, maka pengalaman kerja karyawan harus menjadi prioritas utama, karena tidak ada organisasi yang berhasil kecuali karyawan mereka merasa termotivasi dan terlibat.

“Ini berarti bahwa setiap organisasi harus menciptakan peluang untuk kolaborasi lintas tim, fungsi, dan wilayah. Karyawan menginginkan pengalaman kesuksessan karyawan lain dengan meniru cara mereka berinteraksi dengan role model yang mereka miliki sebagai konsumen, yang bersifat digital, sesuai permintaan, dipersonalisasi, dan dipimpin sendiri,” ujar Suyin.

Dia juga merekomendasikan teknologi seluler sebagai alat bagi organisasi, untuk menciptakan pengalaman yang disesuaikan dan terhubung bagi karyawan jarak jauh.

“Apakah itu bertukar shift, memeriksa jadwal, atau meninjau gaji mereka, karyawan menginginkan akses ke kehidupan kerja mereka melalui perangkat seluler secara lebih luas. Karyawan yang memiliki kendali lebih besar atas jadwal mereka sendiri, lebih mungkin terlibat, yang dapat menyebabkan lebih sedikit perputaran.” jelasnya lebih jauh.

Selain menunjukkan fleksibilitas dan memprioritaskan karyawan, kelincahan organisasi telah menjadi ciri utama organisasi yang berhasil melewati pandemi.

Menurut Suyin, untuk membangun dan mempertahankan kelincahan organisasi, budaya untuk siap berubah juga harus didorong oleh perilaku dan kinerja para pemimpin sangat penting dalam mengelola nasalah dan mempersiapkan karyawan untuk perubahan.

“Dengan memperlihatkan keinginan dan harapan para pemimpin, tentunya akan dapat oleh karyawan mereka. Setiap karyawan dan para pemimpin yang terlibat memiliki kesempatan yang sama untuk memperkuat peran kepemilikan kustodian mereka dan menciptakan budaya penciptaan nilai berkelanjutan di dunia kerja.” tambahnya.

Menurut penelitian Ceridian, organisasi dapat membangun kesiapan perubahan ke dalam budaya mereka dengan beberapa pendekatan utama, termasuk menerapkan strategi keragaman, kesetaraan, dan inklusi (Diversity, Equity and Inclusions DEI) untuk menumbuhkan budaya yang menghormati dan menghargai semua karyawan.

Suyin menambahkan, yang terpenting adalah tidak memikirkan DEI sebagai keuntungan, atau tambahan, melainkan sebagai elemen mendasar tentang bagaimana sebuah organisasi beroperasi.

“Dari rekrutmen yang adil hingga remunerasi yang setara bagi karyawan, hingga menetapkan target terukur untuk peningkatan berkelanjutan, SDM juga dapat membantu organisasi agar memiliki tujuan dan niat ketika berhubungan dengan DEI.”

Pemimpin SDM, dia merekomendasikan, harus mengambil pendekatan berbasis data untuk mengembangkan inisiatif DEI, dimulai dengan menggunakan data untuk mengisi kesenjangan.

Saat mengakses program DEI, metrik utama untuk diukur mencakup data demografis umum yang mengidentifikasi kesenjangan keragaman, serta survei pulsa karyawan yang memungkinkan semua karyawan merefleksikan keterlibatan organisasi dan pribadi.

Untuk lebih mendorong keberhasilan inisiatif ini, para pemimpin harus mengadopsi pola pikir yang fleksibel dan terbuka yang menyesuaikan dengan cara kerja baru dan memahami bahwa pendekatan satu ukuran untuk semua tidak lagi berfungsi karena setiap karyawan memiliki kebutuhan unik.

Dalam prosesnya, organisasi membangun kepemimpinan tangguh yang sangat penting untuk sukses di dunia kerja virtual yang semakin tanpa batas. “Memiliki pemimpin yang kuat hari ini dan saluran pemimpin untuk masa depan sangat penting bagi organisasi untuk menghadapi perubahan secara efektif,” kata Suyin.

Perubahan yang mencakup perubahan pola pikir dari karyawan yang kelelahan, tidak terlibat, dan terputus yang telah memutuskan untuk tidak bekerja berlebihan, seperti yang disoroti oleh percakapan baru-baru ini tentang “berhenti diam-diam”.

Agar berhasil mengelola tenaga kerja yang semakin beragam dengan keyakinan dan prioritas yang berbeda, para pemimpin perlu memperoleh ketangkasan dan fleksibilitas yang akan memungkinkan mereka terlibat dengan karyawan di bawah asuhan mereka dan untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih produktif.

“Hal ini memerlukan keterlibatan pada dua tingkat – komitmen terhadap tujuan individu dan komitmen terhadap tujuan perusahaan. Tujuan kinerja individu yang jelas dan terukur, terhubung ke organisasi yang digerakkan oleh tujuan di mana tujuan diturunkan ke individu, dapat menciptakan pengalaman karyawan yang lebih baik, dan pada akhirnya menghasilkan tenaga kerja berkinerja tinggi,” kata Suyin.

Sumber/foto : hrmasiamedia.com/inc.com