Empat Cara Mengembangkan Pelatihan Yang Efektif Menurut Jonathan Herrick

Empat Cara Mengembangkan Pelatihan Yang Efektif Menurut Jonathan Herrick

Di pasar kerja, sekarang ini sebagian besar bisnis memilih merekrut budaya dan keterampilan. Dalam hal ini budaya menyita perhatian yang lebih besar sebagai strategi di perusahaan.

Jonathan Herrick, CEO of Benchmark and Hatchbuck, mengatakan budaya perusahaan tidak dapat dilatih. Tetapi keterampilan adalah sesuatu yang dapat diasah seiring waktu. Dan jika organisasi menginginkan orang-orang yang inovatif dan berbakat yang akan menambah nilai bagi budaya perusahaan, tidak perlu mengkhawatirkan apakah mereka memiliki keahlian yang sempurna atau tidak. Jika merekrut orang yang tepat, mereka kemungkinan besar ingin belajar dan membuktikan diri.

Pendekatan ini dapat dilakukan dengan beberapa cara dan salah satunya dengan pelatihan. Pelatihan dan training sekarang ini menjadi banyak perhatian perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan skill karyawan. Tentu organisasi perlu mengadakan pelatihan yang baik untuk para karyawannya.

Meskipun karyawan baru mungkin cocok dengan budaya perusahaan, namun perusahaan harus bersedia memberikan alat atau fasilitas yang mereka butuhkan untuk berhasil dan berkembang.

Lebih lanjut Herrick mengatakan bahwa pelatihan tidak datang dengan label harga rendah. Banyak dari perusahaan-perusahaan yang melakukan training atau pelatihan karyawan dengan mengeluarkan biaya yang besar. Namun, jika perusahaan menggunakan pelatihan dengan tepat, ini lebih menjadi investasi daripada biaya operasional yang harus dikeluarkan.

Meluangkan waktu dan upaya untuk mengembangkan program orientasi yang efektif membantu memastikan bahwa karyawan baru tahu cara melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Kemudian bahwa mereka akan berkinerja lebih baik setelah disesuaikan.

Selain itu menurut Herrick beberapa praktik juga perlu ditambahkan ke dalam program orientasi karyawan, yang akan menghasilkan karyawan baru yang terlatih baik, diantara adalah :

1,Menetapkan hasil belajar yang jelas

Jangan menerapkan program pelatihan hanya untuk mengikuti gerakan. Itu mungkin buang-buang waktu. Alih-alih, tetapkan tujuan yang jelas untuk apa yang harus diketahui setiap karyawan dan dapat dilakukan di akhir program pelatihan.

Jenis program yang yang dilakukan akan sangat tergantung pada dua faktor, yaitu keadaan perusahaan dan peran khusus.

“Keadaan perusahaan: Apakah Anda dalam masa perubahan? Ekspansi? Apakah Anda mencari peran jangka pendek dengan tingkat turnover tinggi yang diharapkan, atau apakah Anda ingin mempekerjakan karyawan berbakat yang akan bertahan dengan perusahaan jangka panjang?,” tutur Herrick .

“Peran khusus: Apa tanggung jawab karyawan baru? Kepada siapa mereka akan melapor? Ini menentukan apa yang akan dan tidak akan mereka lakukan, serta poin yang perlu diketahui dan bermanfaat untuk diketahui,” lanjutnya.

Mengetahui apa yang harus dikeluarkan karyawan baru dari pelatihan mereka juga menginformasikan area pelatihan, yang dapat diatur berdasarkan area sehingga karyawan baru mempelajari tugas terkait.

2.Meninjau dan menyesuaikan kurikulum secara teratur

Seberapa baik karyawan baru berintegrasi ke dalam perusahaan? Apakah ada tingkat turnover karyawan yang tinggi yang mengakibatkan karyawan baru meninggalkan hanya beberapa minggu setelah mereka mulai? Apakah supervisor dan manajer merasa bahwa karyawan baru mereka siap untuk bekerja setelah mereka menyelesaikan pelatihan?

Jika organisasi merasa proses pelatihan tidak terlalu efektif, jadilah proaktif. Jika organisasi memiliki uang, maka dapat mempertimbangkan untuk menyewa perusahaan rekrutmen eksternal.

Tetapi jika ini bukan pilihan, berkonsultasilah dengan manajer untuk menemukan titik yang tepat. Cari sumber daya online atau desain materi pelatihan sendiri atau, jika perlu melakukan perombakan total proses pelatihan. Tentukan kesenjangan dalam proses perekrutan sehingga dapat dengan mudah memperbaikinya.

3,Menanyakan pada karyawan bidang-bidang mana mereka minati untuk pelatihan tambahan

Pelatihan bukan usaha yang dilakukan satu kali. Ini harus menjadi proses berkelanjutan yang merupakan bagian dari pengembangan profesional keseluruhan karyawan. Hal ini juga cara yang baik untuk menyediakan jalur menuju kemajuan dan menjaga karyawan tetap terlibat, termotivasi, dan loyal. Berkonsultasilah dengan karyawan secara langsung untuk mengukur area pelatihan tambahan yang harus kita sediakan.

Pelatihan ini bahkan mungkin tidak disampaikan dalam format tradisional atau masalah yang harus dieksekusi lebih dari tiga hari. Sebaliknya, karyawan dapat mengikuti pelatihan yang didanai secara eksternal atau menerima tunjangan dari pembelian dan peninjauan sumber daya pendidikan mereka sendiri. Jika kita memperlakukan pelatihan sebagai salah satu insentif karyawan perusahaan, maka tim kemungkinan akan memanfaatkannya.

4,Memberikan karyawan kesempatan untuk menerapkan teori
Setelah memberikan mereka pelatihan. Kemudian, beri mereka kesempatan untuk meninjau dan kemudian menggunakan pengetahuan itu dalam pekerjaan mereka.

Program pelatihan yang bagus membutuhkan investasi di muka dalam hal waktu dan uang, tetapi akan menjadi aset besar ketika pelatihan dilakukan dan diberikan kepada karyawan yang tepat. Pelatihan yang tepat dapat membantu menetapkan landasan bagi karyawan yang kuat, moral perusahaan yang tinggi, dan pengembangan profesional yang efektif.

 

Sumber/foto : entrepreneur.com/entrepreneur.com/