Total Reward Strategy Bisa Meningkatkan Loyalitas dan Produktifitas SDM

Total Reward Strategy Bisa Meningkatkan Loyalitas dan Produktifitas SDM

Ketika perusahaan akan menerapkan sistem total reward strategy atau sistem remunerasi bagi karyawan, kebanyakan perusahaan masih jarang yang mengaitkannya business plan mereka dengan reward plan. Padahal ini penting sebagai salah satu acuan dalam menentukan strategi dan penyusunan compensation plan bagi para karyawan untuk kelangsungan perusahaan.

Di banyak perusahaan modern, menerapkan total reward strategy, dilakukan sebagai daya tarik sekaligus bisa mendorong kreatifitas dan produktifitas para SDMnya. Total reward strategy juga bisa menjadi elemen penting dalam mengakselerasi dan memacu kinerja perusahaan di tengah persaingan binis yang makin ketat. Dalam hal ini, peran manajemen SDM menjadi makin penting, dalam merencanakan dan menyusun strateginya. Apalagi di tengah perubahan lingkungan bisnis dan dinamika pasar yang juga makin dinamis.

“Selain semakin banyaknya persaingan dalam bisnis juga adanya perubahan lingkungan yang kian dinamis dan cepat berubah yang antara lain dipengaruhi kemajuan teknologi informasi. Perubahan lingkungan ini harus jadi perhatian para HRD agar bisa terus meningkatkan kompetensinya dalam mengembangkan kapasitas SDM di perusahaan agar makin tangguh dan bisa diandalkan. Jajaran HRD harus bisa membangun kapasitas SDM yang tahan banting dan siap menghadapi perubahan itu. Ada banyak cara dan strategi yang bisa dilakukan, salah satunya melalui total reward strategy. Tetapi startegi ini juga bukan sesuatu yang fix, tergantung kebijakan dan kemampuan perusahaan dalam konteks dinamika pesaingan yang dihadapinya,” papar Gemini Aryanto, HR Director PT Nestle Indonesia saat menjadi pembicara dalam seminar di ajang “HR EXPO 2019” yang diadakan IntiPesan yang berlangsung Kamis (12/12), di Jakarta Cobnventuion Center (JCC), Jakarta.

Sesuai tema seminar “Trend & Issues of Remuneration Strategy in Global Company”, Gemini Aryanto di hadapan peserta yang sebagian besar HR Practitioner ini, menyampaikan paparan berjudul “Total Reward Strategy in Global Company”. Dalam kesempatan itu ia menyampaikan tujuh tren terkait total reward strategy di perusahaan global. Pertama terkait trend & issue talent scarcity (kelangkaan bakat). Kedua, rigt pay yakni sistem pengajian yang tepat, menyangkut kompetitif atau top payer (tertinggi). Ketiga cross industri challenge atau tantangan lintas industri antara yang klasik atau perusahaan lama dengan start up. Keempat, career progression (perkembangan karir). Kelima isu multi generation workforce, atau kekuatan dari lintas generasi. Keenam issue tren tuntutan perkembangan teknologi, serta team (tim) terkait kekuatan untuk membangun tim sumber daya manusia yang lebih solid untuk menghadapi tren dan tantangan yang berkembang.

Dikatakan, total reward adalah total imbalan yang mencakup segala sesuatu yang menurut karyawan bernilai karena hubungan kerja. Elemen-elemen yang membentuk paket total reward adalah hal-hal yang sudah ditawarkan oleh perusahaan. Di antaranya seperti gaji pokok, opsi jaminan asuransi kesehatan, tunjangan karir, tunjangan seperti bonus kinerja, pelatihan atau training yang disponsori perusahaan, opsi fleksibilitas di tempat kerja, dan lainnya.

Penerapan Total Reward Strategy juga setiaknya harus memperhatikan tiga aspek, yakni terkait Business Strategy perusahaan, corporate or organization culture, serta people strategy atau strategi dalam pengembangan SDMnya. Dalam kaitan ini, salah satu tantangan bagi praktisi SDM adalah bagaimana mencitakan suasana yang bisa membuat karyawan menjadi lebih nyaman dan sejahtera dengan total reward tersebut. Sehingga mereka makin terpacu meningkatkan produktifitas, lebih semangat dan seterusnya, namun juga harus tetap memperhitungkan kemampuan perusahaan maupun regulasi dan peraturan yang ada.

“Kompensasi atau tunjangan yang merupakan total reward ini juga bisa digunakan sebagai instrument saat rekruitmen karyawan sebagai daya tarik untuk disampaikan kepada kandidat potensial. Program total reward juga bisa membantu perusahaan mengkomunikasikan semua tunjangan yang tersedia untuk karyawan. Dalam hal ini, tentu harus dikaitkan dengan target kinerja dan kemampuan perusahaan secara keseluruhan. Ketika karyawan mengetahui seberapa banyak perusahaan memberikan kesejahteraan, hal ini bisa menjadi motivasi keterlibatan mereka meningkatkan produktifitas untuk mengejar target bisnis yang ditetapkan perusahaan,” ujarnya.

Ditambahkan merancang program remunerasi atau pun total reward strategy perlu kejelian, karena ini termasuk proses yang kompleks. Bukan hanya melakukan penelitian besaran gaji namun juga harus memahami proses perencanaan, proyeksi, dan pengaturan remunerasinya di kaitkan dengan karakteristik bisnis dan capaian kinerja perusahaan. Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistic, harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan mengolahnya dengan cermat.

Dalam kesempatan itu ia juga berbagi pengalaman sebagai HR Director di PT Nestle Indonesia. Dengan track record dan reputasi sebagai perusahaan global, Nestle telah mendukung work life balance dengan adanya program untuk fasilitasi karyawan dan lingkungan kerja yang kondusif dengan tingkat remunerasi yang memadai. Bahkan perusahaan menerapkan aplikasi teknologi digital untuk HR, yang memunginkan keterlibatan dan partisipasi aktif semua level karyawan untuk pengembangan tim SDM perusahaan agar lebih solid. Misalnya terkait program pelatihan yang bisa mereka ikuti dan berbagai informasi lainnya melalui sistem aplikasi digital di internal perusahaan.

Ditambahkan nya bahwa Nestle juga membangun ekosistem dan lingkungan kerja yang fleksibel, untuk kenyamanan karyawan dim setiap level, sehingga perusahaan memiliki magnet tersendiri bagi para profesional muda untuk meniti karir.

“Kami juga terus berinovasi untuk memberikan fasilitas yang makin baik bagi para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan juga turut menjadi perhatian perusahaan,” ujarnya.

Dengan keterlibatan ini, semua karyawan Nestlé setiap hari akan selalu mendukung perusahaan untuk mendapatkan dan membangun kepercayaan para konsumen dan pemangku kepentingan lainnya. Melalui pelatihan dan pengembangan, Nestle memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka guna menyesuaikan diri dengan perubahan yang kian cepatterjadi, sehingga mereka dapat mendukung perusahaan membangun keunggulan kompetitifnya.

“Employee engagement efektif yang dilakukan perusahaan telah memungkinkan kami membangun loyalitas karyawan dan kinerja yang tinggi di tengah persaingan yang kompetitif,” ungkapnya.

Diakhir paparan ia menyimpulkan bahwa menentukan tingkat upah atau remunerasi yang tepat dengan menggunakan berbagai aspek bauran yang ada di perusahaan termasuk kemampauan dan kondisi yang ada, ini sangat penting. Meski ada standar ideal, namun diingkatkan tidak ada acuan fix untuk membuat kebijakan ini sebagai strategi terbaik.

“Ada begitu banyak cara untuk menentukan total reward strategy dengan memperhatian situasi atau keadaan yang berbeda dari masing-masing perusahaan. Intinya tidak ada standar yang fix yang bisa diterapkan di semua perusahaan, justru harus fleksibel dengan memperhatikan kondisi perusahaan,” tandasnya.