Peran Media Sosial Dalam Meningkatkan Efektivitas Manajemen Kinerja Melalui Umpan Balik Kinerja Secara Sosial.
Group of Multi Ethnic Corporate People Having a Meeting
Heru Wiryanto
People-Data Scientist, HR Growth Hacker
Sesuatu yang menarik Ketika Twitter baru berusia 8 tahunan. Facebook, 10 tahunan. Dan LinkedIn berusia 11 tahun, dan jika Pinterest adalah manusia, itu masih usia anak-anak yang menjelang remaja. Di sisi lain, teori manajemen kinerja saat ini sudah memasuki usia paruh baya. Media sosial ibaratnya anak-anak kemarin sore yang baru muncul, akan tetapi banyak perusahaan telah ikut serta dalam memanfaatkan media sosial dalam sejumlah prosesnya: layanan pelanggan, pemasaran, perekrutan, bahkan pengkodean. Sekarang, media sosial sedang merambah ke manajemen kinerja. Dan itu tidak selalu berarti buruk tentunya. Tetapi apakah itu hal itu petanda yang baik?
Social Performance Feedback atau Umpan Balik Kinerja secara sosial, menawarkan kepada karyawan mengenai penilaian kinerja mereka yang lebih lengkap, lebih komprehensif, dan bahkan mungkin lebih objektif daripada penilaian seorang manajer tentang kinerja mereka, seorang karyawan dapat mendengarkan masukan dari sejumlah rekan sejawat dan yang perlu diingat tepukan punggung dari sejawat atau rekan kerja akan berarti bagi seseorang sebagai sebuah recognition.
Jenis umpan balik ini dapat menjadi bagian penting dari proses kinerja, tetapi tentunya tidak dapat menggantikan kebutuhan akan tinjauan kinerja aktual dari manajer itu sendiri. Karena dalam organisasi yang berpikiran maju, tujuannya adalah membuat semua orang di perusahaan bergerak ke arah yang sama – arah yang ditentukan oleh para pemimpin perusahaan, bukan oleh setiap karyawan tentunya.
Ketika seorang CEO dan tim eksekutif mampu mengidentifikasi hal-hal utama yang penting untuk memajukan organisasi – termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan oleh tenaga kerjanya agar berhasil – hal ini perlu dikomunikasikan kepada setiap orang di dalam organisasi. Hal itu dapat diturunkan secara informal, serta dikomunikasikan langsung dalam diskusi formal dengan karyawan tentang pencapaian dan tujuan kinerjanya. Tetapi bayangkan jika karyawan mendapatkan penilaian kinerja dan arahan dari rekan-rekan sejawat mereka, akankah mereka tahu jika tujuan dan perilaku mereka sejalan dengan strategi organisasi? Tentunya belum tentu.
Manajer perlu berdiskusi secara teratur dengan karyawan tentang kinerja mereka. Perusahaan perlu mengandalkan para manajer mereka untuk menerjemahkan tujuan-tujuan perusahaan menjadi umpan balik yang dapat ditindaklanjuti yang akan membantu karyawan memahami bagaimana kinerja mereka dihubungkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dari pengalaman saya menunjukkan bahwa di sebagian besar organisasi, koneksi ini tidak dipahami dengan baik, yang menjadikan kinerja organisasi menjadi kurang optimal. Jika penilaian kinerja dihilangkan, maka para manajer tidak akan bertanggung jawab untuk mengadakan diskusi yang diperlukan yang membantu karyawan untuk memahami hubungan antara pekerjaan mereka dan strategi perusahaan.
Umpan balik kinerja secara sosial mungkin membuat karyawan merasa lebih baik karena mereka sering mendapatkan umpan balik dari sejumlah sejawat dengan perspektif yang berbeda, tinjauan sosial mungkin bukan cara paling efektif untuk membuat seluruh perusahaan berada pada ruang dan waktu yang sama. Tidak ada cara untuk memastikan bahwa karyawan tersebut mendapatkan umpan balik tentang keterampilan yang berguna bagi organisasi. Sebaliknya, ada risiko besar melemahkan arah strategis organisasi.
Proses kinerja yang efektif harus mengikat tinjauan dan sasaran individu dengan tujuan perusahaan. Dibutuhkan seseorang untuk dapat melihat dan menafsirkan hasil individu dan menarik kesimpulan berdasarkan hasil tersebut. Itulah pekerjaan manajer. Kita semua tahu bahwa data tanpa interpretasi hanyalah seonggok data tanpa makna – kita membutuhkan konteks dan insight yang diberikan oleh pemimpin yang terampil untuk mengubah data menjadi informasi dan membuatnya dapat ditindaklanjuti dalam pengambilan keputusan yang tepat
Diyakini masih ada metode untuk pendekatan yang lebih sosial terhadap tinjauan kinerja – terutama dalam hal mengumpulkan umpan balik dari lebih dari satu orang. Idealnya, individu harus menerima umpan balik dari rekan kerja mereka secara teratur. Namun, evaluasi harus tetap berada di pundak para manajer di perusahaan yang telah ditunjuk untuk memimpin. Daripada menghilangkan proses evaluasi manajer, justru dibutuhkan pelatihan dan dukungan yang lebih baik untuk membantu para manajer dalam mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk menafsirkan kinerja karyawan, memberikan konteks, serta membuat hubungan antara tanggung jawab sehari-hari dengan arah atau strategi perusahaan secara keseluruhan.
Foto : 7geese.com