Remuneration

Gaji Sebagai Tolok Ukur dalam Hubungan Industrial

Redaksi

May 16, 2017

Hampir setiap tahun, terutama pada May Day/ Hari Buruh Internasional yang jatuh pada setiap tanggal 1 Mei, selalu ada demonstrasi yang digelar oleh buruh/pekerja. Selanjutnya digunakan istilah pekerja, karena buruh berkonotasi merendahkan. Di Indonesia tuntutan yang paling utama adalah soal upah/gaji. Meskipun soal di luar upah juga tidak kalah pentingnya.

Sutopo Kusumo, seorang konsultan Human Resources (HR) yang menuangkan pemikirannya ke dalam sebuah buku panduan berjudul “Provokasi Alam Bawah Sadar Buruh, Case Solving Strategy Menciptakan Suasana Kerja Harmonis,” menguraikan beberapa hal yang selama ini menjadi sumber konflik. Buku yang dicetak secara pribadi untuk kalangan HR di industri manufaktur ini antara lain menyinggung hal-hal berikut.

Penggajian

Gaji merupakan kebutuhan paling dasar dari Teori Kebutuhan Abraham Maslow, yakni kebutuhan fisiologis. Tentu sangat tidak elok jika pekerja yang mencurahkan pikiran dan tenaganya secara penuh – bukan kerja paruh waktu, sampai tidak dapat mencukupi kebutuhan fisik dirinya. Oleh karena itu pemerintah mengeluarkan aturan tentang Upah Minimum Propinsi (UMP) yang terus diperbarui setiap waktu tertentu.

Dari studi yang dilakukan terungkap bahwa kemampuan pengusaha untuk membayar UMP sangat bervariasi. Perusahaan-perusahaan menengah ke bawah yang masuk kategori padat karya umumnya keberatan dengan upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Namun ada juga perusahaan yang sebetulnya mampu membayar seusia dengan aturan yang berlaku, tidak melaksanakannya karena ingin mengakumulasi laba yang lebih besar.

Selain UMP, perselisihan juga dapat terjadi karena adanya kenaikan gaji yang tidak dibakukan/standardisasi. Hal ini terjadi karena pengusaha tidak membuat mekanisme kenaikan gaji secara transparan. Memang ada benarnya sifat gaji adalah “confidential,” namun interaksi selama bertahun-tahun dalam suatu perusahaan atau pabrik, akhirnya akan memungkinkan bocornya rahasia gaji seseorang.

Tunjangan

Tunjangan dapat berupa tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Apabila merujuk pada UU No. 13 tahun 2003, tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan tanpa dipengaruhi oleh tingkat kehadiran/absensi. Tapi ternyata pada perusahaan tertentu, tunjangan tetap tidak dibayarkan ketika seorang karyawan sedang cuti atau sakit.

Tunjangan lain yang sifatnya tidak normative, misalnya tunjangan jabatan, juga dapat menjadi sumber konflik. Perbedaan nilai tunjangan jabatan dari satu perusahaan dengan perusahaan lain menjadi pemicunya. Mereka menuntut besarnya tunjangan jabatan disamakan dengan perusahaan acuan, yang lebih tinggi. Tunjangan jabatan biasa diberikan kepada karyawan level leader hingga foreman.

Pemisahan Gaji Pokok dari Variabel Lain

Beberapa perusahaan membayarkan upah minimnya dengan menggabungkan gaji pokok ditambah tunjangan. Ketika membayar iuran BPJS Ketenagakerjaan, Tunjangan Hari Raya, Bonus dan lain-lainnya hanya didasarkan pada gaji pokok. Ini pun menjadi sumber konflik.

Benefit/Manfaat

Benefit/Manfaat yang diterima pekerja umumnya berupa Tunjangan Hari Raya (THR) dan bonus. Tunjangan hari raya (THR) umumnya diberikan pada hari besar keagamaan, bagi pekerja beragama Islam dibayarkan menjelang Idul Fitri, sedangkan pekerja Nasrani umumnya diberi THR menjelang Natal. Sesuai dengan Permenaker No. 4/1994, maka wajib hukumnya bagi pengusaha untuk memberikan THR.

Pemberian bonus umumnya diberikan ketika kinerja perusahaan mencapai atau melebihi dari target yang telah ditetapkan. Beberapa perusahaan manufaktur di kawasan industri, yang berorientasi ekspor umumnya memberikan bonus yang lumayan besar. Konflik biasanya terjadi ketika tidak ada penjelasan transparan baik dari cara menghitung bonus, penilaian karyawan, maupun kinerja perusahaan.

Rekrutmen

Sekarang sudah biasa perusahaan menggunakan jasa pihak ketiga untuk melakukan rekrutmen, bisa lewat head hunter yang resmi maupun via calo perorangan. Baik head hunter maupun calo perorangan umumnya mengutip uang jasa dengan cara memotong gaji pekerja yang dia sponsori. Masalah dapat muncul ketika serikat pekerja menganggap bahwa oknum di dalam perusahaan ikut bermain dengan menerima bagian uang jasa.

Kecemburuan juga dapat terjadi antara bagian administrasi kepegawaian dengan bagian pabrik. Orang pabrik beranggapan bahwa bagian administrasi melakukan KKN (korupsi kolusi nepotisma) dalam melakukan rekrutmen.

Jenjang Karier

Pada industri padat karya, perusahaan sering tidak membuat jalur karier yang jelas. Oleh karena jabatan ke level manajerial jumlahnya hanya sedikit, dibandingkan dengan jumlah karyawan yang ada. Mereka yang beruntung dapat naik ke level supervisor umumnya karena kedekatannya dengan pihak pimpinan. Akibatnya dapat ditebak, sering timbul iri di kalangan karyawan level operator yang mungkin sudah puluhan tahun melakukan tugasnya.

Tuntutan yang sering terdengar adalah mereka ingin agar masa kerjanya dihargai. Pada saat ini mayoritas perusahaan tidak memedulikan masa kerja karyawan. Karyawan baru masuk kerja, karyawan sudah bekerja 5 tahun atau 10 tahun umumnya mereka menerima gaji sama, sebesar upah minimum yang telah diputuskan oleh pemerintah. Tidak mengherankan apabila banyak karyawan senior menggerutu dengan keadaan demikian. Masa kerja memang tidak pernah dihargai di kalangan pekerja level operator.

Kesejahteraan

Pemberian uang makan, baik makan siang maupun makan malam kadang-kadang jumlahnya tidak memadai sehingga makanan bagi karyawan di pabrik tidak cukup bergizi dan menunya seadanya. Tentu saja pekerja yang dituntut kerja fisik dengan mengandalkan tenaga, bahkan juga lembur malam, akan berbahaya kalau mereka sampai kekurangan gizi.

Penggantian biaya transportasi. Beberapa perusahaan ada yang memberikan fasilitas kendaraan jemputan dan karyawan diminta untuk berkumpul di titik-titik tertentu. Namun ada juga yang memberikan dalam bentuk uang tunai. Masalah mulai timbul karena karyawan umumnya tinggal di rumah kontrakan dan berpindah-pindah, sehingga uang transport yang diberikan bisa tidak cukup.

Fasilitas kesehatan yang kurang mendapat perhatian dari pengusaha membuat pekerja harus mengeluarkan uang pribadi apabila pagu kesehatannya sudah habis terpakai.

Hubungan Industrial

Adanya lembaga bipartite yang beranggotakan pengusaha dengan pekerja diharapkan dapat menjembatani komunikasi di antara keduanya. Namun dalam pertemuan-pertemuan bipartite ini sering kali pihak manajemen merasa “alergi.” Keengganan manajemen kadang-kadang juga masuk akal, karena umumnya pekerja selalu menyampaikan keluhan atau tuntutan mulai dari yang biasa hingga yang di luar kewajaran.

Keadaan ini diperparah lagi dengan ketidakhadiran pimpinan tertinggi perusahaan ketika sedang ada permasalahan dengan pekerja. Pengusaha berpendapat bahwa permasalahan yang ada cukup diselesaikan oleh pimpinan dengan hirarki di bawahnya, sementara dari pihak pekerja menuntut bertemu dengan pimpinan tertinggi.

Sebetulnya komunikasi antara pekerja dengan pihak manajemen perusahaan tidak selalu formal melalui lembaga bipartite, tetapi juga melalui kegiatan yang dilakukan bersama. Kegiatan bersama itu misalnya pertemuan semester, pertemuan manajemen dengan para leader, family gathering, outing employee, kegiatan olahraga dan seni, dan lain-lain.

Sosialisasi Target Perusahaan

Sosialisasi tentang target perusahaan dan Key Performance Indicator (KPI) tidak dilakukan secara transparan dan rutin. Akibatnya pekerja mempunyai persepsi sendiri tentang kinerja (performance). Ketika perusahaan sedang membangun sesuatu – misalnya pabrik baru, pekerja akan berpikir perusahaan sedang banyak uang, sehingga muncul tuntutan-tuntutan yang kadang juga kurang masuk akal. Membangun pabrik baru berarti perusahaan mengeluarkan dana untuk investasi. Kecuali bahwa pabrik baru itu sudah beroperasi dan menghasilkan uang. (Eko W)

Gaji Sebagai Tolok Ukur dalam Hubungan Industrial

Psychology More Psychology