Lima Hal yang Akan Menjadi Fokus SDM di Tahun 2023

Lima Hal yang Akan Menjadi Fokus SDM di Tahun 2023

Selama beberapa tahun terakhir banyak perubahan telah terjadi, baik karena akibat merebaknya pnademi Covid atau karena dinamika politik yang vterjadi di berbagai negara. Sehingga menyebabkan terjadinya perubahan besar dan emningkatnya tantangan di berbagai bisnis, dan ini juga telah membuat banyak pemimpin organisasi melakukan perencanaan ulang mereka atas target di beberapa tahun mendatang.

Untuk membantu pemimpin SDM dalam mengelola dan memimpin dengan lebih baik selama masa-masa sulit seperti sekarang ini, Gartner melakukan survei tahunan terhadap lebih dari 800 pemimpin SDM dan mengidentifikasi 5 prioritas utama untuk SDM pada tahun 2023.

Dalam beberapa tahun mendatang para pemimpin SDM harus memperbaiki sistem pengelolaan SDM dan teknologi, mengembangkan budaya positif dan juga meningkatkan pengalaman karyawan. Selain itu mereka juga harus mengubah SDM menjadi lebih berorientasi pada teknologi digital.

Prioritas No. 1: Meningkatkan efektivitas pemimpin dan manajer

Dalam laporan tersebut mendapatkan hasil bahwa 60% pemimpin SDM harus meningkatkan efektivitas kepemimpinan mereka. Sementara 24% lainnya mengatakan pendekatan pengembangan kepemimpinan harus ditinjau ulamg, karena tidak memiliki desain perencanaan untuk kepemimpinan di masa depan bisnis.

Ketika organisasi dan masyarakat berkembang, demikian pula harapan atas apa yang menjadi tanggung jawab para pemimpin, membuat peran mereka semakin kompleks. Lingkungan kerja saat ini menuntut para pemimpin untuk menjadi lebih autentik, empatik, dan adaptif. Ketiga keharusan ini mewakili panggilan baru untuk kepemimpinan: kepemimpinan “manusiawi”.

Meskipun pemimpin SDM mencoba membangun komitmen, keberanian, dan kepercayaan diri pada pemimpin untuk membantu mereka menjawab panggilan, pemimpin manusia tetap sedikit dan jarang. Pemimpin memang membutuhkan komitmen, keberanian, dan kepercayaan diri untuk menjadi pemimpin manusia yang efektif; namun, pendekatan khas SDM tidak mengatasi hambatan yang menghambat pemimpin. Hambatan ini termasuk emosi keraguan, ketakutan, dan ketidakpastian mereka sendiri (sangat manusiawi).

Untuk membantu para pemimpin menyampaikan kebutuhan akan kepemimpinan manusia dan mempersiapkan mereka untuk masa depan pekerjaan, kenali kemanusiaan mereka dan secara langsung atasi hambatan emosional ini.

Prioritas No. 2: Desain organisasi dan manajemen perubahan

Ini adalah prioritas utama bagi 53% pemimpin SDM, hal ini dikarenakan 45% resonden merasa bahwa karyawan mereka merasa tertekan dalam menghadapi perubahan yang sangat cepat dalam beberapa tahun terakhir.

Transformasi digital, ketidakpastian ekonomi, dan ketegangan politik telah menyebabkan banyak gangguan dan perubahan. Dengan demikian, desain organisasi dan manajemen perubahan tetap menjadi prioritas utama CHRO, terutama saat ini, karena organisasi melihat dampak dari terlalu banyak perubahan dan ketidakpastian.

Karyawan juga semakin apatis terhadap berbagai perubahan — pada tahun 2016, dalam penelitian yang bertajuk Gartner Workforce Change Survey menunjukkan bahwa 74% karyawan bersedia mengubah perilaku kerja untuk mendukung perubahan organisasi, tetapi angka tersebut turun menjadi 38% pada tahun 2022.

Rasa apatis ini memiliki konsekuensi yang jelas. Pemimpin SDM harus membantu karyawan untuk menavigasi perubahan dan mengurangi dampak perubahan yang mungkin terjadi pada pekerjaan mereka dan, yang lebih penting, kesejahteraan mereka.

Prioritas No. 3: Pengalaman karyawan

Ini adalah prioritas utama bagi 47% pemimpin SDM, dan sekitar 44% respondem percaya bahwa organisasi mereka tidak memiliki jalur karier yang menarik.

Banyak pemimpin SDM berjuang untuk mengidentifikasi gerakan internal yang harus dilakukan karyawan untuk mengembangkan karier mereka. Dalam survei Gartner baru-baru ini tentang preferensi karier karyawan, hanya 1 dari 4 karyawan yang menyuarakan keyakinan tentang karier mereka di organisasi mereka, dan tiga dari empat yang mencari peran baru tertarik pada posisi eksternal.

Namun, jalur itu menjadi kurang jelas sekarang karena pengalaman kerja berubah. Pilihan karir kurang terlihat dengan sedikit waktu di kantor; keterampilan saat ini menjadi usang dan karyawan tidak siap untuk peran masa depan, dan pilihan saat ini tidak memenuhi kebutuhan karyawan karena orang memikirkan kembali peran pekerjaan dalam hidup mereka. Ini menghadirkan keharusan karir baru bagi para pemimpin SDM untuk menciptakan karir yang paling cocok bagi karyawan.

Prioritas No. 4: Perekrutan

Ini adalah prioritas utama bagi 46% pemimpin SDM, dan 36% mengatakan bahwa strategi sumber daya mereka tidak cukup untuk menemukan keterampilan yang mereka butuhkan.

Lima puluh persen organisasi masih mengharapkan kompetisi untuk bakat meningkat secara signifikan dalam enam bulan ke depan, terlepas dari kondisi ekonomi makro yang lebih luas.

Ini berarti pemimpin perekrutan harus memprioritaskan ulang strategi perekrutan agar selaras dengan kebutuhan bisnis saat ini, merencanakan berbagai skenario potensial di pasar yang terus berubah ini, dan mengambil keputusan dengan sangat percaya diri menggunakan data.

Fokus pada tiga strategi untuk mendukung talenta yang kuat dan hasil bisnis di pasar saat ini:

Membangun kemampuan sumber berbasis intelijen.

Menciptakan pasar tenaga kerja internal yang adil.

Membangun orientasi untuk keterlibatan.

Prioritas No. 5: Masa depan pekerjaan

Ini adalah prioritas utama bagi 42% pemimpin SDM, dan 43% mengatakan bahwa mereka tidak memiliki strategi kerja masa depan yang eksplisit.

Banyak orang telah mengidentikkan bahwa pekerjaan masa depan identik dengan kerja fleksibel dan hybrid. Sehingga perencanaan tenaga kerja — mengantisipasi kebutuhan bakat di masa depan — berada di pusat strategi kerja masa depan dan merupakan prioritas utama bagi para pemimpin SDM. Namun perencanaan tenaga kerja saat ini terputus dari kenyataan dan strategi saat ini tidak efektif dalam memerangi lanskap yang mengganggu. Pikirkan: keterampilan yang berubah , talent yang terbatas, trun over biaya yang tinggi, dan pergeseran dalam dinamika karyawan-majikan.

Alih-alih berasumsi bahwa kita dapat memprediksi kebutuhan keterampilan di masa depan, mengakses bakat yang cukup, mengisi celah di masa depan dengan membeli dan membangun, serta mendikte kapan dan di mana karyawan bekerja, kita membutuhkan pendekatan baru yang membuka strategi baru.

Sumber/foto : gartner.com/thebalancemoney.com