Penilaian Kinerja yang Terbarukan dan Kekinian: Adaptasi Baru Penilaian Kinerja
Heru Wiryanto
HR Growth Hacker, People-Data Scientist
Banyak tanggapan tulisan terhadap Overhead Analysis penilaian kinerja yang saya tulis belum lama ini, terutama bagaimana jalan keluarnya. Mari kita pereteli satu persatu.
Di masa yang lalu penilaian kinerja dilakukan satu tahun, satu semester atau satu kuartal sekali, ke depan karyawan terutama para milenials membutuhkan umpan balik yang sesegera mungkin dan dilakukan secara terus menerus berkesinambungan melalui proses kolaborasi kerja. Disini mengembalikan penilaian kinerja sebagai alat untuk “improvement” tidak sekedar “prove”, dengan demikian proses pencegahan untuk gagalnya pencapaian dan optimalisasi target kinerja akan lebih difungsikan ketimbang melakukan “judgement” atas keberhasilan pencapaian kinerjanya.
Dimasa yang lalu Umpan balik dilakukan setahun sekali di akhir proses penilaian kinerja, kedepan Umpan balik dilakukan sesering mungkin dengan menggunakan bantuan aplikasi yang mobile sehingga memudahkan untuk membuat resume di akhir tahun bahkan tidak mungkin aplikasi yang menggunakan “Artificial Intelligence” akan membantu manajer untuk membuat ringkasan untuk review secara otomatis dengan menggunakan Natural Language Process (NLP).
Sasaran dan target kinerja dirahasiakan dan focus pada pencapaian kinerja secara individu dimasa lalu, maka di masa depan akan sasaran dan target kinerja akan menjadi informasi public yang transparan dan secara perlahan pusat perhatian akan dialihkan ke pencapaian secara team. Hal ini sejalan dengan perkembangan penggunaan analisa jejaring sosial yang menggambarkan proses kolaborasi dari kinerja tersebut dan proses integrasi dari pencapaian individu terhadap kelompoknya.
Di masa yang lalu Manajer melakukan evaluasi atas para bawahannya, ke depan Manajer atau atasan dinilai oleh para bawahannya juga, seiring dengan penggunaan multirater didalam penilaian kinerja, penggunaan Multi Facet Rasch Model dan G-theory untuk mengendalikan proses pengukuran untuk membatasi bias dan error pengukuran akibat skala dan leniency dari para rater menjadi penting dikemudian hari.
Pekerja dinilai dengan penilaian kuantitatif dan di “forced ranked”atau penerapan “forced distribution”, ke depan rating akan lebih bersifat kualitatif dan distribusi dari sistem ranking atau rating tidak dipaksakan (“forced”) untuk distribusi tertentu. Bahkan distribusi penilaian kinerja akan mengikuti saran dari Marcus Buckingham dengan menggunakan distribusi Pareto.
Kompensasi diperlakukan sebagai hal yang rahasia berfokus kepada keadilan internal dan eksternal (equity) dan band atau skalanya di basiskan pada pencapaian kinerja, ke depan kompensasi akan menjadi lebih transparan, lebih seringkali didiskusikan, lebih berfokus pada “pay for performance” ketimbang “equity”. Dapat dikatakan pembicaraan mengenai kompensasi lebih banyak diskusi mengenai insentif yang merupakan variabel ketimbang membicarakan “base pay” yang sifatnya fix cost.
Di masa lalu Manajer berfokus pada proses evaluasi kinerja, dimasa mendatang manajer akan lebih banyak focus pada proses coaching dan pengembangan bawahannya. Penilaian kinerja sebagai alat dan metode perubahan perilaku tentunya ke depan akan menerapkan positif psychology dan strength based dalam proses pengembangannya ketimbang metode yang sudah usang.
Di masa lalu satu orang pimpinan menilai banyak bawahan berdasarkan opini dirinya sendiri, ke depan dengan mempertimbangkan kontribusi dari pelbagai pihak atas pencapaian kinerja seseorang maka evaluasi akan dititik beratkan pada data-data secara massif, menghindari opini.
Di masa lalu penilaian kinerja merupakan “beban” dan memakan biaya serta waktu yang Panjang (lihat tulisan saya terdahulu) ke depan proses penilaian kinerja titik beratnya pada agile, lebih cepat, berkesinambungan dan tidak membebani secara tata kelolanya bahkan tidak mungkin ke depannya memasukan unsur gamification seperti fun, addict, competition sehingga engagement penilai dan yang menilai lebih meningkat.
Itulah Adaptasi baru Penilaian kinerja di masa kekinian, Adaptasi itulah yang akan mempertahankan diri dari kepunahan, Saya meminjam kata-kata yang agak menyeramkan “Change or Die”, saat itulah adaptasi sangat diperlukan. Tentunya segala perubahan dan proses adaptasi tidak lepas dari hidayah yang diberikan oleh Allah Azza Wajala, oleh karenanya kita harus senantiasa berdoa untuk diberikan hidayah, rahmat dan diberkati oleh Allah Azza Wajala.
Foto : thebalance.com